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Barceló y RIU incorporan a la cuarta generación en la gestión, mientras que los nietos de José Luque Manzano, fundador de Fuerte Group, asumen puestos directivos.
Barceló, liderada por Simón Pedro Barceló, y RIU, bajo la batuta de Luis Riu, preparan su relevo y dan entrada como ejecutivos en los órganos de gestión a los miembros de la cuarta generación, mientras que los nietos de José Luque Manzano, fundador de Fuerte Group, asumen ya puestos directivos en la compañía hotelera. Para asesorar en la transición, las cadenas están recurriendo cada vez más a consultores externos y a protocolos familiares reglados, que faciliten una sucesión ordenada y ayuden a planificar la continuidad del negocio.
El proceso, en el que estas tres compañías hoteleras llevan años trabajando, busca preservar un legado construido durante décadas y preparar a los miembros más jóvenes de la familia para llevar las riendas de la empresa, manteniendo su ADN al tiempo que se adaptan a un entorno cada vez más exigente e inestable.
Así lo explican Marta Barceló, presidenta de Crestline Hotels & Resorts (gestora del Grupo Barceló en Estados Unidos); Naomi Riu, directora financiera y directora ejecutiva de operaciones del Índico de RIU; y Marta Álvarez Luque, directora general asociada de la división hotelera en Europa de Fuerte Group Hotels, reunidas en un evento organizado por la asociación profesional Mujeres en Hospitality.
Las jóvenes directivas destacan que uno de los retos más críticos pasa por preservar el legado adaptándose a las eventualidades que están por venir. Las compañías arrancan de puntos de partida distintos y a medida que los miembros de la familia crecen la complejidad es mayor, como ocurre en el caso de Barceló. La cuarta generación -que tomará el relevo a partir de 2031, cuando se jubile Simón Pedro Barceló a los 65 años de edad— está compuesta por 19 primos. Marta Barceló señala que los miembros de la cuarta generación llevan a cabo reuniones periódicas para fomentar el diálogo y conocer las distintas perspectivas de sus integrantes, cuyas edades van de los 45 a los 17 años, asegurando que, aunque tengan vocaciones distintas y no todos desempeñen su carrera profesional dentro de la empresa, mantengan una relación estrecha que le permita "ir en la misma dirección".
Pese a que la incorporación de Marta Barceló Fontirroig, hija de Simón Pedro Barceló, y de Antonio Tovar Barceló, hijo de Antonia Barceló, al comité de dirección del grupo se produjo hace apenas un año, los lazos de ambos con la empresa se han tejido de forma paulatina. Marta Barceló indica que, al vivir en Mallorca y pertenecer a una empresa turística, era habitual que entre los 16 y 18 años todos los miembros de la familia hicieran sus "primeros pinitos" trabajando en los hoteles durante las vacaciones. "No hay verano sin pasar por recepción", bromea.
Para Barceló, el apellido es una "mochila" que conlleva una gran "autoexigencia", la de mantener los valores de humildad y de trabajo heredados de las generación anteriores.
Algo en lo que coincide Naomi Riu: "Todos los miembros de la familia hemos pasado por los diferentes departamentos: camareros de piso, cocina, recepción y servicios técnicos. Lo hicieron en su día mi tía y mi padre y, después, mis hermanos, mis primos y yo. Para llegar a liderar esta empresa tenemos que saber cómo funciona un hotel", asevera la directiva.
Riu añade que pasar por puestos "duros", como el de camarera de piso, ayuda a valorar el trabajo de los empleados y a no ser vistos simplemente como "hijos de" al asumir cargos directivos.
La directiva cree que en el relevo generacional es fundamental la creación de un consejo de familia que ayude a los miembros a "ser buenos accionistas, además de buenos gestores". El relevo generacional en la familia pasa también por asegurar la sucesión de los altos directivos. "Nuestra preocupación es captar y mantener talento e inculcar los valores de la empresa. Hoy en día hay mucho guerrero pero también mucho mercenario. Lo que queremos es que es que luchen por y para un proyecto común", ataja.
Bajo el liderazgo de Luis Riu, cuatro miembros de la cuarta generación tienen puestos ejecutivos -Naomi, Luis y Roberto Riu Rodríguez (hijos de Luis) y Joan Trian Riu (hijo de Carmen)-.
Opinión con la que coincide Marta Álvarez, que cree que el foco se debe centrar en la gestión del talento, convirtiendo la empresa en un lugar "muy atractivo para trabajar", con el fin de atraer y retener a los mejores profesionales. "Queremos dar autonomía y empoderar a los equipos, eliminando la separación entre departamentos. Debemos trabajar todos juntos, con objetivos comunes, transparencia y herramientas de trabajo colaborativo", avanza.
Otro aspecto esencial para Álvarez es el uso de la inteligencia artificial y la tecnología para mejorar los procesos.
En el órgano de gobierno de Fuerte Group convive la primera generación con Isabel Mª García, como presidenta honorífica, y la segunda, compuesta por 5 hermanos. La tercera ya está en la gestión.
Un proceso reglado para dar estabilidad en la sucesión
Simón Pedro Barceló, presidente ejecutivo de Grupo Barceló, es categórico respecto a la gestión del cambio: "Los que se tienen que ir se tienen que ir y los que llegan, hacerlo con la máxima responsabilidad y respeto a los que les precedieron". Para Barceló, contar con un proceso reglado para el relevo generacional ofrece seguridad y estabilidad y proporciona tranquilidad a todas las partes, ya que las reglas de juego son conocidas de antemano por todos los accionistas. "El hecho de que exista un reloj que marca el momento inevitable del cambio mete un poquito de presión a los jóvenes".
Una transición ordenada permite hacer frente también a eventos "inesperados y trágicos", como la muerte prematura de un líder, algo que la segunda generación de la familia Barceló tuvo que sufrir, dado que el abuelo de Simón Pedro murió de forma repentina.
Barceló enfatiza que las sucesiones dentro de las cúpulas directivas deben tener un inicio y un final, evitando que se convierta en algo "eterno". En su caso, los estatutos de la sociedad recogen que las funciones ejecutivas se pueden ejercer hasta los 65 años -edad que el directivo cumplirá en 2031-, que el límite para ser presidente son los 70 años y se puede permanecer en el consejo hasta los 75 años.
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