- TINO FERNÁNDEZ @tinofernandez
Los gobiernos compiten por el talento cualificado como lo hacen por los semiconductores, los minerales críticos o la infraestructura tecnológica: gana quien diseña sistemas migratorios atractivos para movilizar habilidades escasas.
Durante décadas, la política industrial se identificaba con fábricas, patentes, puertos, centros de datos, energía o semiconductores. Ahora se identifica también con los visados, y cada vez más gobiernos descubren que no basta con atraer capital, multinacionales o plantas tecnológicas si no es posible atraer a las personas capaces de investigar, programar, fundar, escalar y dirigir las empresas que harán útil esa infraestructura.
El talento cualificado se está convirtiendo en un activo estratégico comparable a los chips, los minerales críticos o las redes digitales, no porque pueda almacenarse como una materia prima, sino porque determina quién captura la innovación.
Boston Consulting Group explica en The New Geopolitics of Global Talent que "la competencia por el talento está adquiriendo urgencia geopolítica porque las habilidades en inteligencia artificial, energía verde, fusión, robótica y otras áreas críticas pueden dar a los países una ventaja que va más allá de la economía".
Esto encaja con un reciente informe de Deel sobre migración global de talento: "La contratación internacional cualificada no aparece como una búsqueda de mano de obra barata, sino como una disputa por capacidades escasas". Según Deel, los titulares de visados ganan más que los trabajadores locales comparables en los principales mercados analizados y, además, son más jóvenes. En su muestra, los Skilled Worker visa holders en Reino Unido ganan una mediana de 96.000 libras frente a los 87.000 de los ciudadanos británicos; los H-1B en Estados Unidos ganan 140.000 dólares frente a los 130.000 de los ciudadanos estadounidenses; y los titulares de Golden Visa en Emiratos Árabes Unidos ganan 605.000 dirhams frente a los 459.000 de titulares de visados estándar.
El valor del trabajador internacional cualificado
Si el trabajador internacional cualificado cobra más, no menos, su función económica no es abaratar el mercado laboral, sino cubrir posiciones donde la oferta local no basta.
Deel sostiene que la prima salarial refleja selección: los visados filtran habilidades que son escasas y las empresas pagan más porque necesitan perfiles que no encuentran con rapidez suficiente en sus mercados nacionales.
Todo esto coincide con la OCDE, que considera el acceso a personas cualificadas un "recurso clave para economías basadas en conocimiento y un motor de innovación, crecimiento y prosperidad futura".
Para las start up, esta tendencia es todavía más decisiva. Una gran empresa puede absorber retrasos, redistribuir proyectos o contratar consultoras. Una start up, no. En una compañía joven, el CTO, la investigadora de inteligencia artificial, el ingeniero de datos, la fundadora científica o el responsable de producto pueden ser la diferencia entre levantar una ronda o desaparecer. Por eso la política migratoria deja de ser un asunto periférico para convertirse en una variable central del ecosistema emprendedor.
La investigación de Deel muestra que las start up más financiadas recurren más al talento extranjero: la proporción mediana de trabajadores extranjeros en start up que son top es del 23,9%, frente al 15% en pymes y medianas empresas y el 14,9% en grandes empresas; en las start up tecnológicas top de su muestra, la proporción sube al 26,3%.
La IA, además, ilustra la dimensión estratégica del fenómeno. En las start up estadounidenses más financiadas analizadas por Deel, los trabajadores extranjeros ganan una mediana de 260.000 dólares, 100.000 más que los trabajadores estadounidenses, y la diferencia se explica casi por completo por su concentración en ingeniería e investigación de IA.
Ingenieros de IA
Deel señala que la mitad de los ingenieros de IA en esas start up no son ciudadanos estadounidenses y que el 55,8% de los trabajadores extranjeros de esas compañías están en investigación e ingeniería de IA, frente al 4,3% de los ciudadanos estadounidenses.
En otras palabras, la start up global no importa trabajadores sino capacidad de construir tecnología crítica.
Ahí se entiende el impacto del giro estadounidense. En septiembre de 2025, la Casa Blanca introdujo un pago de 100.000 dólares para determinadas nuevas peticiones H-1B de trabajadores especializados fuera de Estados Unidos durante un periodo de 12 meses. La medida se presentó como una restricción para proteger empleos estadounidenses y combatir abusos del programa, pero sus efectos empresariales pueden ir más allá: para una big tech, el coste puede ser asumible; para una start up seed, Serie A o incluso Serie B, puede ser una barrera que determine dónde se contrata, dónde se abre una filial o dónde se ubica el equipo técnico.
Otros gobiernos se mueven en la dirección opuesta. Canadá lanzó en 2023 una Tech Talent Strategy con un permiso abierto para titulares de H-1B en Estados Unidos, de hasta tres años y con opciones para familiares; el cupo de 10.000 solicitudes se agotó muy rápido, lo que mostró la demanda latente de alternativas al sistema estadounidense.
China puso en marcha la K visa para jóvenes talentos extranjeros en ciencia y tecnología, orientada a perfiles STEM, con entrada en vigor en octubre de 2025.
Singapur mantiene el ONE Pass para perfiles de élite con salarios de al menos 30.000 dólares singapurenses mensuales o logros sobresalientes, mientras Emiratos Árabes Unidos utiliza su Golden Visa para ofrecer residencia de largo plazo a talentos, científicos, inversores y emprendedores.
Atraer a investigadores
En 2025, la Comisión Europea impulsó Choose Europe for Science para atraer investigadores e innovadores, presentando la UE como destino para carreras científicas estables y con buenas condiciones de vida.
En enero de 2026, la Comisión adoptó una recomendación sobre atracción de talento para la innovación que menciona de forma explícita a investigadores, estudiantes STEM, trabajadores cualificados, fundadores de start up e innovadores como piezas esenciales para el crecimiento, la competitividad y el liderazgo tecnológico europeo. La misma recomendación conecta esta atracción con sectores estratégicos como IA, computación cuántica, semiconductores, tecnologías limpias, biotecnología, materiales avanzados y ciberseguridad.
La OCDE recuerda que "el atractivo del talento depende de oportunidades, ingresos, impuestos, entorno familiar, ecosistema de habilidades, inclusión, calidad de vida y condiciones migratorias" y BCG añade que la movilidad global del talento se está ralentizando y redistribuyendo, de modo que los países no pueden asumir que el talento siempre fluirá hacia los destinos tradicionales.
El ecosistema emprendedor debe tener en cuenta que los países que faciliten la llegada de fundadores, científicos, ingenieros y operadores globales aumentarán sus probabilidades de crear las próximas empresas estratégicas.
La agilidad burocrática que atrae a los mejores
En la carrera global por el talento, los discursos importan menos que los plazos. La OCDE advierte de que las condiciones de visado, la facilidad para cambiar de empleo, la obtención de residencia permanente y los tiempos administrativos pueden marcar diferencias en el atractivo de un país para trabajadores muy demandados. El informe de Deel recuerda que en contratación competitiva, la diferencia entre sistemas digitales que resuelven en semanas y procesos en papel que tardan meses puede decidir dónde acaba un trabajador.
Para una 'start up', esa diferencia es determinante, porque un retraso de varios meses puede impedir cerrar una ronda, lanzar un producto, cumplir un contrato piloto o contratar a una persona clave antes que un competidor. EY cree que los gobiernos y las empresas deberían tratar los sistemas migratorios con el mismo rigor que infraestructuras físicas, porque la falta de capacidad en vivienda, reconocimiento de credenciales e integración puede convertir la escasez laboral en una desventaja competitiva permanente.
El mensaje para los ecosistemas emprendedores es que una oficina de extranjería puede ser tan relevante como una aceleradora. Si la administración es lenta, opaca o imprevisible, el país pierde fundadores antes de conocerlos. Si es rápida, digital y coordinada con el ecosistema, puede convertir una intención de mudanza en una empresa real. Tal ez por eso la UE, en su recomendación de 2026 sobre talento para innovación pide procedimientos simples, rápidos, transparentes y digitalizados para trabajadores cualificados, organizaciones de investigación, instituciones educativas y empleadores, señala que los procedimientos largos, la dificultad de acceso a consulados, la falta de información y la complejidad de los esquemas nacionales -incluidos los de fundadores de 'start up' y emprendedores innovadores- reducen la eficacia y visibilidad del marco europeo.
Atraer talento remoto no basta: hay que convertirlo en empresas
España aparece en el informe de Deel como uno de los destinos europeos beneficiados por la movilidad remota. Las principales rutas intraeuropeas de trabajadores EOR de Deel -empleados contratados legalmente por un tercero local, que gestiona nómina, cumplimiento laboral e impuestos para otra empresa- fluyen hacia España y Portugal, y la ruta Francia-España concentra ya cerca de 600 franceses en la plataforma, con fuerte presencia en Barcelona y Madrid y un 57,8% en tecnología y servicios de información.
El atractivo no parece salarial: los franceses EOR en España ganan una mediana de 67.500 euros, frente a 82.000 euros para franceses EOR que siguen en Francia. Esto coloca a nuestro país ante una oportunidad -convertir calidad de vida, coste relativo, clima, conectividad europea y ciudades atractivas en una ventaja para captar talento internacional- pero también ante un riesgo: quedarse en destino residencial: atraer profesionales que viven aquí, pero que trabajan aislados para empresas extranjeras y apenas se conectan con el tejido productivo local.
El atractivo de España combina flexibilidad remota, menor coste de la vida y proximidad al país de origen, no necesariamente mayor salario.
Para que esa presencia se convierta en poder emprendedor, España tendría que transformar el talento residente en 'densidad de ecosistema': más fundadores internacionales creando empresas aquí, más perfiles sénior asesorando 'start up' locales, más conexiones con universidades, más contratación de equipos españoles y más propiedad intelectual registrada o explotada desde el país.
La recomendación europea de 2026 va en esa dirección al pedir más coordinación entre autoridades, instituciones educativas, organizaciones de investigación y actores de innovación para atraer y retener talento internacional.
La Comisión Europea identifica sectores como IA, computación cuántica, 'cleantech', semiconductores, biotecnología, materiales avanzados y ciberseguridad como áreas en las que atraer perfiles especializados resulta clave para la competitividad de la UE.
España no debería ver la movilidad remota sólo como una tendencia laboral o inmobiliaria sino como una oportunidad industrial. Si el talento internacional que llega a Madrid, Barcelona, Valencia, Málaga o Bilbao se conecta con capital, universidades, aceleradoras y empresas locales, puede aumentar la probabilidad de que nazcan start up globales desde España. Si no, nuestro país seguirá siendo un gran lugar para vivir mientras otros capturan la empresa, la patente y la escala.
El fundador es infraestructura
La política de 'start up' se ha entendido tradicionalmente como una combinación de capital riesgo, incubadoras, fiscalidad, transferencia tecnológica, universidades y regulación societaria. La nueva geopolítica del talento añade la capacidad de atraer fundadores extranjeros.
La OCDE incorporó en la segunda edición de sus 'Indicators of Talent Attractiveness' una clasificación específica para fundadores internacionales de 'start up', lo que equivale a reconocer que los emprendedores globales son ya una categoría diferenciada de competencia entre países.
Un fundador de alto potencial no aporta solo trabajo. Puede crear una empresa, levantar capital, contratar equipos, generar propiedad intelectual, internacionalizar conocimiento local y formar a futuros emprendedores.
La Comisión Europea coincide al afirmar que atraer y retener a nacionales de terceros países con habilidades especializadas o potencial innovador -incluidos los fundadores de 'start up' y emprendedores- resulta esencial para mantener el crecimiento, la competitividad y el liderazgo tecnológico de la UE.
La diferencia con la política industrial clásica es que aquí el activo inicial no es una fábrica, sino una persona o un pequeño equipo. Pero el efecto multiplicador puede ser comparable. Una 'startup' que escala puede atraer rondas internacionales, proveedores especializados, talento sénior, laboratorios, adquisiciones y nuevas empresas derivadas. Por eso los visados para fundadores no son políticas migratorias menores: son apuestas por opciones de futuro económico.
La OCDE vincula el atractivo para los fundadores con la existencia de un entorno emprendedor favorable y con programas migratorios que permitan poner en marcha nuevas empresas.
La Comisión Europea recuerda además que "las 'start up' y pymes sufren de forma desproporcionada las carencias de talento necesarias para escalar y competir globalmente". Una gran empresa puede pagar abogados, tasas y relocalizaciones; una 'start up' puede quedarse fuera de la carrera si el sistema migratorio es lento, caro o incierto. Y un estudio de Fragomen -firma global especializada en inmigración corporativa, con presencia en 170 países- confirma que los costes crecientes, los umbrales salariales y las obligaciones de cumplimiento están estrechando el margen financiero y operativo de las decisiones de movilidad internacional.
La consecuencia para los gobiernos es que una 'start up visa' no debería diseñarse como una excepción simpática para emprendedores, sino como infraestructura de competitividad.
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