Los sectores de banca, ingeniería y finanzas aglutinan los puestos mejor pagados. Destacan el director de fusiones y adquisiciones (440.000 euros) y el director de inversiones (425.000 euros), y también se cuelan en este ránking directores de RRHH, CIO y CFO. Aquí encontrará el sueldo de 110 puestos en 11 sectores, por tamaño de empresa, y las principales tendencias para pedir un aumento de sueldo.
El sector, el tamaño de la organización y el sueldo variable son los tres pilares que marcan su sueldo. Banca e ingeniería destacan como los mejores pagadores, los salarios en empresas que superan los 1.000 empleados suelen estar entre un 30% y un 50% por encima de aquellas con una plantilla inferior a 300 personas, y el variable dispara los sueldos al alza. Este es el balance retributivo en España a partir de los datos que facilita la consultora Robert Walters, una investigación en exclusiva para EXPANSIÓN en la que podrá acceder al salario de 110 posiciones en 11 sectores: Márketing y Ventas, Finanzas, Turismo (Hoteles), Farma, Seguros, Inteligencia Artificial, Banca, Tecnología de la Información, Recursos Humanos, Ingeniería, y Legal. En cada uno de los puestos se contempla el salario bruto anual -fijo más variable- por tamaño de compañía: más de 1.000 empleados, entre 300 y 1.000, y con una plantilla de hasta 300 personas.
Los datos revelan una brecha salarial sin precedentes. La especialización y el sector son los nuevos árbitros de la compensación de los profesionales. La banca de inversión y las fusiones y adquisiciones lideran el ránking de los mejor pagados con remuneraciones que alcanzan los 440.000€ euros anuales, seguidas por la dirección general en ingeniería que ya supera los 380.000 euros.
Tablas salariales 2026Más allá de estas cifras la verdadera revolución retributiva se incuba en la irrupción de la inteligencia artificial (IA): perfiles como el prompt engineer comienzan a acercarse a bandas salariales tradicionales con sueldos que rozan los seis dígitos -96.000 euros anuales en las empresas del sector de banca y seguros-.
A continuación podrá descubrir cuáles son los diez puestos mejor pagados y los sectores que aglutinan los sueldos más elevados. También tendrá acceso a las estrategias maestras para negociar un aumento de sueldo y cómo los modelos de trabajo híbridos están redibujando el mapa de la compensación, el comportamiento del sueldo fijo y del variable -¿compensa el riesgo del variable en tiempos de incertidumbre?-, cuál será el impacto de los conocimientos de IA en la negociación de sus sueldo, y cómo se revalorizan actividades humanas como la empatía, el juicio ético y la estrategia.
Asimismo, los portavoces de las principales firmas en retribución explican la huella que dejan los trabajadores independientes en la política retributiva de las organizaciones, y qué porcentaje del bono de directivos y empleados dependerá del cumplimiento de las metas de descarbonización, diversidad en los equipos o impacto social. Por último, estos expertos desvelan todos los detalles de la normativa de transparencia salarial que entrará en vigor el 7 de junio de 2026 y que dejará su sueldo al descubierto.
Los 'top' por sectores
El panorama retributivo dibuja una jerarquía clara en la que manda la alta especialización y la gestión estratégica, así como el tamaño de la organización, en este caso las que superan los 1.000 empleados dominan la lista de las posiciones mejor pagadas.
Entre los puestos con más sueldo por sector destaca el director de fusiones y adquisiciones (440.000 euros) en Banca. Le sigue de cerca el ámbito de la Ingeniería, en concreto en el área de energía un director general puede percibir hasta 384.000 euros anuales.
El área de Finanzas muestra una notable solidez en sectores como gran consumo, farma o industria, en los que el director financiero alcanza los 294.000 euros, cifra que supera ligeramente los 287.000 euros que percibe un director de RRHH en el entorno de banca y seguros. Este ejecutivo se descuelga del ránking de los mejor pagados este año -en 2025, con una retribución total de 371.000 euros, ocupó el quinto lugar-.
En el ecosistema IT & Digital, el líder salarial es el director global de tecnología (CIO) dentro de las compañías fintech con 270.000 euros, mientras que en Márketing y Ventas, el rol country manager o director general en los sectores industrial y de gran consumo sitúa su techo en los 240.000 euros.
En el sector de Seguros, figuras técnicas críticas como el jefe actuario y el jefe de riesgos logran una retribución de 234.000 euros, y se posicionan por encima de los 216.000 euros que recibe un director global de calidad y compliance en el sector Farma.
En el terreno la Inteligencia Artificial, destacan perfiles especializados como el prompt engineer o el ingeniero de IA en el entorno fintech, que ya lideran su categoría con 96.000 euros, marcando el camino de las nuevas tendencias salariales.
El ránking por puestos
A la cabeza de la remuneración total anual están el director de fusiones y adquisiciones (440.000 euros) y el director de inversiones (425.000 euros). Este último consolida su retribución, inalterable desde 2022; sin embargo, el primero rebaja su sueldo en 20.000 euros respecto de 2025.
En tercero, cuarto y quinto puesto del ránking de los mejor pagados entre las 110 posiciones analizadas por Robert Walters, se encuentran el director general del ámbito de energía (384.000 euros), el que opera en industria (364.000 euros), y el director general de infraestructuras (350.000 euros). El primero de ellos afianza su posición respecto al año pasado, y los otros dos se incorporan al listado.
Coinciden en el sexto lugar el director financiero en gran consumo / retail, en farma/healthcare, e industria /energía, los tres con una retribución anual de 294.000 euros. El séptimo lugar es para el director de RRHH en banca y seguros (287.000 euros), al que le sigue el director general en las grandes empresas de energía (280.000 euros).
Los puestos que completan el top 10 de los mejor pagados son el director global de tecnología (CIO) en banca y fintech (270.000 euros), el director financiero (CFO) en Telco/IT/Digital (260.000 euros) y, en último lugar, cierran con un empate a 252.000 euros anuales el director general en Telco/IT (sector Márketing y Ventas), el director de operaciones (COO) en infraestructuras/construcción y el de fabricación/industria/logística (ambos enmarcados en el ámbito de Ingeniería). En este último tramo destaca el puesto del CIO de banca: es el primer perfil puramente tecnológico en aparecer, demostrando que en el sector financiero la tecnología se paga casi al mismo nivel que la dirección financiera tradicional.
Cuánto subirá su sueldo
El incremento salarial medio que estiman los expertos en retribución para este 2026 se sitúa en torno al 3%, un aumento que será superior, hasta un 8%, en los perfiles más demandados, como los relacionados con la tecnología, inteligencia artificial, asistencia social o especialistas en energías renovables.
Jane Bamford, directora del sur de Europa en Robert Walters, confía en que los sueldos se incrementen en línea con la subida del IPC. No obstante señala que para ciertos cargos y sectores, en los que existe escasez de candidatos y mucha demanda de mercado, las subidas salariales serán más altas: "Como otros años, los profesionales que pueden percibir las mayores subidas serán aquellos que decidan cambiar de empleo, y es en la negociación de la oferta cuando podrán mejorar sus condiciones retributivas, y también otros aspectos como la flexibilidad horaria o los días de teletrabajo a la semana".
Tomando como referencia la Guía del Mercado Laboral Hays 2026, Christopher Dottie, director general regional para el Sur y Oeste de Europa de dicha firma, habla de un incremento medio del 2,4%, "una revisión salarial moderada y realista que refleja un mercado a dos velocidades: sectores muy tensionados que suben con fuerza y otros que permanecen prácticamente planos. Es el resultado del equilibrio entre la escasez de talento en áreas clave y la prudencia empresarial en un entorno económico exigente".
Destaca un factor que impactará de lleno en los incrementos salariales en todo el tejido empresarial español. En su opinión, la propuesta del Gobierno de elevar el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) un 3,1% para 2026 -1.221 euros brutos mensuales en catorce pagas y sin tributación en el IRPF- "marca un punto de referencia relevante, pero no necesariamente representativo del conjunto del mercado en el que la dinámica salarial se mueve según lógicas muy diferentes". Dottie cree que "la cifra final dependerá del resultado del diálogo social entre Gobierno, sindicatos y patronal, tal y como muestran las reuniones en curso para definir el SMI de 2026". Además señala que la evolución de variables macroeconómicas, como la inflación, productividad, crecimiento del PIB y necesidad de talento y mano de obra, "puede forzar ajustes al alza o a la baja para garantizar que el SMI mantenga poder adquisitivo sin generar tensiones en el mercado laboral. También influye el objetivo legal de situar el SMI en torno al 60% del salario medio, criterio que se revisa periódicamente".
El detalle del aumento
Teniendo en cuenta esta y otras variables, Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, habla de un incremento salarial de referencia del 3,5%, pero advierte de que esa cifra puede variar por diversos factores. "A nivel externo, la subida prevista no será ajena a la geopolítica ni a la inflación. Internamente, la salud de cada sector, la productividad y rentabilidad de las compañías y la alta o baja demanda de algunos roles y funciones determinarán la oscilación al alza o baja de ese 3,5%, es decir los resultados, y la oferta y la demanda serán un factor corrector y diferencial".
En este sentido Jorge Estefanía, líder de la solución de retribuciones de Korn Ferry, revela que "en sectores marcados por la escasez de talento y la fuerte competencia por perfiles críticos -como el tecnológico (IA y ciberseguridad), el de las energías renovables o las ciencias de la salud-, los incrementos salariales podrían situarse por encima de la media, en una horquilla de entre el 4% y el 8%".
Quien también menciona incrementos por encima del 3% es Jorge Herraiz, director talent advisory de Aon. Marca un 3,6% en mediana de mercado y de acuerdo con sus encuestas. "Los incrementos salariales se seguirán situando por encima de la inflación prevista, que según FUNCAS está previsto que alcance un 2,1% interanual en diciembre de 2026. Esto implicará que los salarios seguirán recuperando poder adquisitivo", aclara.
En cualquier caso, Estefanía advierte de que la horquilla media de incremento salarial, situada entre el 3% y el 3,5 %, seguirá condicionada por los factores macroeconómicos tradicionales -IPC, crecimiento del PIB y productividad empresarial-. Y subraya que este año ganará peso un elemento adicional que se incorpora a la política retributiva: los ajustes salariales destinados a corregir desequilibrios internos, especialmente los vinculados a brechas de género. "La entrada en vigor de la Directiva Europea de Transparencia Salarial -UE 2023/970 de 10 de mayo- obligará a las organizaciones a publicar rangos retributivos, justificar brechas superiores al 5 % y explicar las medidas adoptadas, lo que previsiblemente se traducirá en incrementos selectivos orientados a reforzar la equidad interna".
La actividad, los objetivos colectivos o el tamaño de la compañía son algunos de los detalles que influyen en los incrementos salariales según Guillermo Rademakers, senior manager en Peoplematters. También considera relevante, el posicionamiento en mercado de compensación total de la compañía, "ya que define el grupo de referencia, o con quién se comparan para definir el paquete retributivo y su evolución anual". Explica que hay empresas que son más agresivas, y se posicionan por encima de la mediana de mercado, de la misma forma que otras son más conservadoras y se posicionan por debajo: "Lógicamente cada empresa tiene un proceso de presupuestación que según su contexto organizativo -resultados económicos y estrategia-, y el marco de la competencia, define la expectativa de la bolsa de incrementos por colectivos, para un posterior reparto según mérito, generalmente la evaluación del desempeño y la posición en bandas salariales".
El impacto de los 'freelance'
Que un profesional independiente tenga una remuneración superior a un empleado que forme parte de la plantilla por la realización de un proyecto concreto es algo que asume el entorno laboral... pero un aumento de estos freelance ya está removiendo el clima en algunas empresas que solicitan de forma masiva a estos trabajadores. El mercado laboral español lleva años atravesando una fase de transformación en la que la integración de profesionales independientes ya está redefiniendo las estructuras salariales tradicionales. Jaime Sol, líder de career de Mercer, observa que sobre todo en el sector tecnológico, hay una tendencia a "equiparar beneficios como seguros privados, planes de jubilación y formación profesional" para atraer a estos giggers.
Según Rademakers, aunque España no es pionera en la incorporación de estos profesionales, debido a un marco normativo estricto contra los falsos autónomos, la adopción de este talento ofrece una flexibilidad clave que "incide en los aspectos variables de la retribución en detrimento de los conceptos fijos", obligando a las empresas a clarificar el valor real de cada asignación. Esta dualidad entre empleados de plantilla y colaboradores externos genera desafíos de gestión. Herraiz advierte que la retribución de los independientes suele responder más a "un criterio de oferta y demanda que a una política retributiva de empresa", lo que exige coherencia para evitar fricciones internas cuando la contribución de un externo "no refleja diferencias significativas en cuanto a su nivel de experiencia, conocimientos y aportación" respecto al personal fijo.
En esta misma línea, Dottie señala que esta convivencia empuja a las compañías hacia modelos más orientados al valor, pues el contracting - contratación de profesionales por proyectos- "presiona a revisar bandas salariales internas para evitar brechas entre empleados fijos y especialistas externos", permitiendo optimizar el coste laboral total.
La especialización es el gran motor de este cambio. Estefanía destaca que las organizaciones ya no se limitan a esquemas rígidos, sino que "evolucionan hacia fórmulas basadas en proyectos, resultados y, especialmente en el caso del talento externo, en el valor de habilidades muy concretas". Esto permite a las empresas pagar tarifas superiores por competencias críticas como la IA o el análisis de datos, aunque plantea el reto de la equidad interna y la necesidad de adaptarse a la Directiva Europea de Transparencia Salarial, que entrará en vigor el próximo junio: "¿Cómo explicar y justificar ante la organización que un profesional externo perciba una compensación significativamente superior?", se pregunta.
El impacto estructural de la incorporación de estos independientes preocupa a Esther Carrera, senior executive director de Michael Page, quien observa una "mayor diferenciación interna entre roles core y roles de proyecto", donde los profesionales aceptan mayores riesgos a cambio de flexibilidad. Para Carolina Trinidad, directora de producto en Payfit España, esta dinámica "remunera por especialización, escasez y resultados", lo que aumenta la complejidad de la gestión pero impulsa políticas más transparentes. Por el contrario, Barrilero pone sobre la mesa una visión más técnica, recordando que estos colaboradores se rigen por contratos mercantiles que, en sentido estricto, "no tienen impacto en las políticas retributivas de las compañías", de manera que es simplemente una solución eficiente para obtener talento específico sin elevar costes fijos de forma indefinida.
El futuro de este modelo de convivencia entre independientes y contratados en plantilla parece condicionado por la madurez del mercado. Bamford apunta que, pese a las ventajas de agilidad, "es poco probable que esto afecte a la política retributiva" de forma masiva mientras haya pocos profesionales dispuestos a dar el salto a la independencia en España. No obstante, Arnau vincula esta tendencia a una "obsesión por la eficiencia" derivada de la IA, y advierte que los externos suelen estar "mucho mejor retribuidos por hora que el personal contratado, pero sin obligaciones de Seguridad Social". Rodríguez subraya que estos profesionales cobran de media un 30% más que los perfiles en plantilla, justificado, entre otras razones, por la duración determinada de los proyectos
Congelación salarial
Pese a este optimismo, la congelación salarial persiste en algunas organizaciones. Herraiz informa que para el año que viene un 2,1% de las empresas participantes en sus encuestas tienen previsto congelar salarios en todos o en alguno de sus colectivos: "Esta cifra es similar a la que ofrecíamos a principios de 2025, lo que representa un factor de estabilidad importante en cuanto a incrementos y congelaciones salariales".
Carolina Trinidad, directora de producto en PayFit España, estima que la congelación salarial se podría dar en sectores que económicamente no vayan bien, "o en empresas o sectores que actualmente no tengan su convenio colectivo vigente y no tengan ningún tipo de obligación legal de hacer incrementos salariales más allá del SMI". Ana Arnau, directora del equipo de Rewards & Data Intelligence de WTW España, señala que no se espera congelación salarial en ningún sector de manera generalizada: "Sin embargo, las compañías seguirán discriminando por criterios como el desempeño, la equidad interna y la necesidad de retener el talento escaso en el mercado, lo que implicará subidas por encima de la media y la congelación salarial de casos específicos".
Dottie señala que los sectores más expuestos a costes, márgenes limitados o procesos de transformación pendientes optarán por la congelación. Los datos de la Guía Salarial de Hays para este año identifican construcción e inmobiliaria, digital, energías renovables, legal y retail como los sectores que optarán por no subir el sueldo a su plantilla. Aclara Dottie que construcción afronta fuertes desafíos que le llevan a esa decisión, como la falta de relevo generacional, presión regulatoria, industrialización del modelo productivo y necesidad de talento técnico especializado: "La escasez de perfiles existe, pero la presión de costes y la ralentización del ciclo inmobiliario impiden incrementos salariales generalizados".
En cuanto al 0% de incremento previsto en el ámbito digital Dottie advierte de que "aunque el sector crece en proyectos e inversión tecnológica, la automatización está reduciendo los roles operativos y priorizando eficiencia. Esto explica que, pese a su dinamismo, las bandas salariales se estabilicen por segundo año consecutivo". Tampoco prevé aumentos en el sector de energía, "en crecimiento estructural, pero con salarios que se estabilizan tras ajustes previos. La inversión sigue, pero la expansión no se traduce en revisiones salariales globales". Bamford también aprecia congelación salarial en este sector "debido a la estabilización tras años de crecimiento acelerado impulsado por una auténtica burbuja. Este fenómeno responde, en parte, a un contexto regulatorio más estable y predecible que ha frenado las expectativas de expansión".
Estefanía dice que existe un grupo reducido de compañías -menos del 3% del mercado- con márgenes más ajustados y previsiones de resultados menos favorables que contemplan la congelación salarial, "principalmente en sectores como la hostelería y la distribución".
Los impulsores salariales
Un año más los sectores de tecnología e ingeniería tirarán de los sueldos al alza, junto con otros como farma o healthcare. Esther Carrera, senior executive director de Michael Page, suma además salud y logística, "donde la demanda sigue empujando los salarios". Jaime Sol, líder de career en Mercer, no duda cuando dice que los sectores que impulsarán la retribución en 2026 son principalmente tecnología -especialmente en áreas como inteligencia artificial, ciberseguridad y ciencia de datos-, inmobiliario y farmacéutico, "con incrementos salariales que pueden llegar hasta el 8% y 10% en tecnología, y el 5% y 7% en inmobiliario y construcción".
Estefanía hace referencia a un comportamiento muy desigual entre sectores, y reconoce que aquellos sometidos a una mayor presión competitiva y con una elevada demanda de talento especializado serán los que lideren los incrementos salariales. Menciona el ámbito de tecnología e IT, que "podría registrar subidas de entre el 8% y el 10%, impulsadas por la escasez de perfiles cualificados y la intensa competencia entre compañías". Y también cita entre los más dinámicos al sector farmacéutico y de life sciences, "con incrementos en torno al 6%, como consecuencia del fuerte impulso innovador y la limitada disponibilidad de profesionales especializados". Al contrario que Bamford y Dottie, Estefanía sí que aprecia incrementos en ingeniería y energías renovables: "Podrían experimentar subidas de entre el 4% y el 7%, directamente vinculadas al desarrollo de proyectos de transición energética y sostenibilidad".
El líder de la solución de retribuciones de Korn Ferry concluye que en cuanto a la mano de obra, "los mayores incrementos se concentrarán previsiblemente en sectores como la construcción, el inmobiliario y sanitario, en los que la escasez de profesionales cualificados continúa ejerciendo una presión significativa sobre los salarios".
Analizando los convenios colectivos que se publicaron en los primeros seis meses del año pasado, Trinidad apunta que las actividades profesionales encabezarán las previsiones con un incremento cercano al 4,95%, seguidas por el sector sanitario, que alcanza un 4,83%. Explica que además en servicios se prevé un aumento del 3,72%, y un 3,14% en construcción, "esto pone de manifiesto una tendencia al alza que responde tanto a la recuperación del consumo como al impulso de proyectos públicos y privados". Estima que la industria se situaría en torno al 2,87%, "mientras que el sector agrícola, más expuesto a la volatilidad del mercado y a factores externos como los costes energéticos y climáticos, rondaría el 2,04%".
Los puestos más cotizados
La cotización de los puestos viene marcada por la escasez de talento, pero también por otros factores relacionados con el valor añadido de los profesionales. Herraiz confirma que serán las posiciones más cualificadas en las que existe escasez de talento las que aumenten su cotización: "Actividades vinculadas a la IA, la ciberseguridad, el manejo de datos y analíticas, así como posiciones técnicas especializadas vinculadas a determinadas industrias. Los incrementos para estas posiciones podrían situarse entre un 4% y un 8% para 2026".
Carolina Trinidad, directora de producto en PayFit España, alude a la responsabilidad de los puestos para justificar su revalorización en el mercado. Menciona a aquellos englobados en alta dirección, además de los sectores de IT, ciberseguridad, nuevas tecnologías, banca y finanzas: "Se trata de perfiles que requieren una cualificación técnica elevada, y una capacidad demostrada para tomar decisiones estratégicas, gestionar equipos y asumir riesgos". Rafael Barrilero, director territorial de Ribesalat, aprecia una diferenciación notable entre los sueldos de los puestos que aportan valor añadido y que son críticos para la viabilidad y crecimiento de la compañía. "Son los que requieren mayor creatividad, capacidades técnicas ligadas al negocio, desarrollo tecnológico y logística. Lo importante es cómo estas habilidades impactan en el negocio". Ilustra esta tendencia con Google: "Cuenta con ingenieros a los que paga 100 y otros a los que paga 1.000 en función del valor que aportan".
Sin embargo es la ley de la oferta y la demanda la que se impone en la cotización. Por ejemplo, Arnau habla de los puestos de ventas no altamente especializada: "Continúan estando muy demandados, pero como la oferta de talento en mercado es amplia, no se requiere un posicionamiento retributivo elevado en retribución fija, apostando en estos casos por un variable más agresivo. Por el contrario, los puestos de desarrollo de negocio, gestión de cuentas clave y venta altamente especializada siguen estando entre los más demandados, y son mucho más escasos en el mercado, por lo que será necesario asegurar una retribución fija muy competitiva, además de un variable agresivo".
Arnau también hace referencia a los puestos del ámbito tecnológico, especialmente los relacionados con IA, data science y ciberseguridad que "siguen siendo escasos en el mercado, por lo que se prevén subidas por encima de la media para retenerlos".
Las empresas protegerán -en cierto modo blindarán- a aquellos profesionales que impacten en los ingresos y rentabilidad del negocio, también a aquellos que mejor protejan a las organizaciones de la exposición al riesgo. Así lo cree Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, que identifica los puestos de operaciones financieras de alto impacto, universo data, IA, ciberseguridad, legal tech, entre otros, como los mejor pagados. Y, por supuesto, aquellos en los que escaseen los profesionales, aunque no estén en primera línea de negocio: "Para todos estos casos, se apreciarán subidas en la parte fija de hasta el 10%, cifra a la que pueden añadirse variables entre el 30% y el 50% en función de objetivos. Los profesionales más cotizados son capaces de transformar el negocio, diversificarlo, hacerlo crecer, mejorar la competitividad y asegurar un crecimiento sostenible", concluye.
Entre todos estos, Carrera destaca como los más cotizados los perfiles vinculados a datos, ciberseguridad, transformación digital, ingeniería compleja, finanzas estratégicas y liderazgo técnico: "El valor añadido de estas posiciones no está solo en el conocimiento, sino en su capacidad para reducir riesgos, mejorar la eficiencia, acelerar decisiones y conectar estrategia con ejecución, lo que justifica retribuciones por encima de la media".
Cómo se pagan los puestos híbridos y las habilidadesTodo lo que debe saber sobre la nueva ley de transparencia salarialQué hará cuando su sueldo deje de ser secreto en su empresa Comentar ÚLTIMA HORA