- Cristina Ordóñez (Repsol): "Para nosotros invertir en salud es un activo estratégico"
- Araceli Morato (BBVA): "La cultura del bienestar debe impulsarse desde la dirección"
- José María López de Lucío (Dia): "En prevención es vital pisar el terreno, mirar a los ojos y escuchar"
Psicóloga clínica de formación, Eva Rodríguez ha desarrollado su carrera en el área de prevención y salud laboral de Mapfre, departamento al que ha dedicado buena parte de su carrera y que lidera desde el pasado abril.
Varios Premios Nobel han revolucionado la economía y el desarrollo social con una frase que sigue dando la vuelta al mundo: "Regala un pescado a un hombre y le alimentarás un día; enséñale a pescar y le alimentarás para toda la vida". Salvando las distancias obvias, en Mapfre han decidido apostar por esa filosofía cuando se trata de salud. Eva Rodríguez, directora de prevención y salud laboral, defiende el bienestar en las empresas como uno de los grandes pilares, pero no es partidaria de un exceso de proteccionismo. "La empresa deber ser una facilitadora, no un padre. Te pago el seguro médico, te doy flexibilidad, formación y herramientas financieras, pero la responsabilidad de usarlo es tuya. Queremos que el empleado sea líder de su propio bienestar, igual que toma el timón de su carrera profesional". Psicóloga clínica de formación, Rodríguez ha desarrollado su carrera en el área de prevención y salud laboral de Mapfre, departamento al que ha dedicado buena parte de su carrera y que lidera desde el pasado abril.
¿Qué lugar ocupa el bienestar y la salud laboral en Mapfre?Es algo central. Fundamos el servicio de prevención a finales de la década de 1990 y desde el principio fuimos más allá de la normativa. Montamos unidades básicas de salud con médicos y enfermeros para la vigilancia de la salud legal, y para pasar consulta a los trabajadores en los centros con más afluencia. En 2015 reformulamos nuestra política y la llamamos Política de Salud Bienestar y Prevención de Riesgos Laborales. Cuando llegó el Covid, ya teníamos un modelo maduro implantado en todos los países en que opera Mapfre. Nuestro modelo sitúa a la persona en el centro y contamos con cinco áreas de acción: entorno laboral, promoción de la salud, entorno personal, bienestar mental, y actividad física y alimentación. Funcionan como engranajes: si incides en una, las demás se mueven. Entendemos a la persona como una realidad indivisible: física, mental, laboral y personal. No hay diferencia entre quien viene a trabajar y quien se va a su casa a cuidar de su familia.¿Cómo impactó la pandemia?Antes ya trabajábamos la esfera mental, pero con la pandemia nos dimos cuenta de que era un tema del que había que hablar y reforzamos el servicio de apoyo psicológico 24 por 7. Soy psicóloga clínica de formación y siempre había atendido casos fuera de registro, pero tras la pandemia lo estructuramos con un equipo de psicólogas certificadas.¿Cómo combaten el miedo a hablar sobre estos temas?El miedo se combate hablando claro. Llevamos años hablando del bienestar mental como algo consustancial al ser humano. El estigma se rompe cuando la empresa lo pone sobre la mesa con naturalidad.¿Cómo lidian con la hiperconexión digital?Es un reto para toda la sociedad. Tenemos una política de desconexión digital y respeto al tiempo personal. Instamos a no esperar respuesta fuera de horario y llamadas sólo para casos de extrema urgencia. Fuimos pioneros en promover la conciliación y la flexibilidad, esto se toma muy en serio.¿Están los bonos de los directivos ligados a indicadores de salud?Los directivos tienen objetivos vinculados a la encuesta de clima. Una mala evaluación del desempeño por parte de su equipo repercute directamente en su retribución variable. Recientemente hemos lazado la iniciativa Reconoce al líder ejemplar: los empleados pueden votar a los jefes que les hacen sentir bien y les ayudan.¿Cómo utilizan los datos para mejorar sus programas de salud?Aunque somos una empresa grande, tendemos a la alta costura: tratamos a los empleados uno a uno. Usamos datos estadísticos anuales y encuestas de satisfacción para diseñar los programas. Segmentamos por edad, sexo y antigüedad. Por ejemplo, si la plantilla es mayor, hablamos de menopausia o andropausia; si es joven, de embarazo. También tratamos temas difíciles como la prevención del suicidio o la neurodivergencia (autismo, altas capacidades) para ayudar a los empleados a procesar la información de forma diferente.¿Cuál es el próximo paso?Estamos estudiando la neurotecnología y hasta qué punto el uso de herramientas digitales afecta a nuestras neuronas y patrones de comportamiento. No es sólo utilizar la inteligencia artificial, sino cómo su uso influye en el desarrollo humano. Es un tema ético y de formación que también impacta en el bienestar.Si tuviera que diseñar su departamento de cero, ¿qué tendría en cuenta?Me basaría en los cinco pilares que tenemos, el del entorno personal nos diferencia. Ahí incluimos lo que más le importa al empleado: su tiempo libre, su familia y su estabilidad económica. Un ejemplo es nuestro programa con la Fundación Conecta para hijos con discapacidad, que permite acompañarles hasta su incorporación al mercado laboral.MUY PERSONAL
- Un destino. Rumanía, el próximo; Venecia, siempre.
- Un sueño. Envejecer y ver crecer a los míos sanos y felices.
- Una afición. Pilates máquina.
DATOS
- Facturación: 34.500 millones de euros
- Plantilla: 30.846 personas