La nueva encíclica de León XIV, 'Magnifica Humanitas', introduce retos decisivos para los departamentos de RRHH, que se suman a los que ya tienen pendientes los directores de RRHH para dirigir la nueva era de la IA.
La primera encíclica de León XIV, Magnifica Humanitas, ha introducido una inflexión inesperada en el debate empresarial sobre inteligencia artificial (IA), e incluye un efecto colateral para los departamentos de Recursos Humanos y para los directores de personas que complica un poco más su vida en la nueva realidad (laboral) presidida por la IA.
La inteligencia artificial ya no aparece sólo como una cuestión de productividad, competitividad o innovación, sino como "una prueba moral sobre el modo en que las organizaciones entienden el trabajo humano". El texto de León XIV, dedicado a "salvaguardar a la persona humana en el tiempo de la inteligencia artificial", llama a "desarmar" la IA cuando queda capturada por lógicas de dominación, exclusión o muerte.
Para los departamentos de Recursos Humanos, este mensaje no crea una obligación legal inmediata, pero sí una obligación moral, de reputación y de gobernanza que se suma a las muchas responsabilidades que la IA ya ha añadido a esta función y a sus profesionales, y que no todos han sabido asumir.
Se trata de un cambio profundo que desplaza el centro de gravedad: hasta ahora, muchas empresas han abordado la IA como una herramienta para acelerar procesos: filtrar currículos, medir la productividad, redactar comunicaciones, automatizar la atención interna o apoyar las evaluaciones. La encíclica obliga a formular otra pregunta: no qué puede hacer la IA, sino qué no debería hacer cuando afecta a la dignidad, a la autonomía o el juicio humano.
Esa preocupación conecta con el debate internacional sobre gestión algorítmica: la OCDE advierte de problemas de accountability, opacidad de los sistemas y protección insuficiente de la salud laboral cuando las herramientas algorítmicas median decisiones de gestión.
La consecuencia es que Recursos Humanos ya no puede presentarse como un simple "usuario" de tecnología. Si una herramienta decide a quién se entrevista, qué empleado recibe una promoción, qué productividad se considera aceptable o qué puesto puede desaparecer, el área de personas queda implicada aunque la compra la haya hecho Tecnología o Finanzas.
El Reglamento Europeo de IA clasifica como "sistemas de alto riesgo" muchas aplicaciones usadas en empleo, selección, asignación de tareas, evaluación del rendimiento, promoción o despido. Eso convierte la gobernanza de la IA laboral en un asunto central para la función de personas.
La encíclica de León XIV añade otra dimensión: la objeción moral. Hay que tener en cuenta que algunos empleados, especialmente católicos aunque no exclusivamente, podrían invocar las enseñanzas de la encíclica para pedir límites o adaptaciones al uso de IA en el trabajo. En Estados Unidos, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) recuerda que el Título VII protege creencias religiosas sinceramente sostenidas y que el empleador debe acomodarlas salvo dificultad indebida.
Un diálogo más sofisticado
Esto no significa que cualquier empleado pueda rechazar sin más una herramienta de IA. Pero sí obliga a Recursos Humanos a abrir procesos de diálogo más sofisticados: a distinguir entre oposición religiosa, reparos éticos, resistencia al cambio o desacuerdo profesional; a aclarar si la IA es esencial para el puesto; a documentar alternativas; y evitar respuestas disciplinarias automáticas.
La dificultad para las empresas podría ser mayor allí donde hayan implantado la inteligencia artificial sin definir previamente qué usos son obligatorios, cuáles son opcionales y quién responde por sus efectos.
Pero esta presión no llega sólo desde la Iglesia y las sugerencias de una encíclica papal. La Organización Internacional del Trabajo ha señalado que "la IA generativa tiende más a transformar y a aumentar tareas que a destruir ocupaciones enteras", pero también ha advertido de efectos desiguales, especialmente sobre trabajos administrativos y feminizados.
Eso exige que RRHH no mida la adopción sólo en horas ahorradas, sino también en calidad del empleo, en redistribución de tareas, en oportunidades de aprendizaje y equidad.
Y también hay que hablar de reputación empresarial: una compañía puede ser vista como innovadora y, al mismo tiempo, como deshumanizadora si usa IA para vigilar, intensificar ritmos o sustituir criterio humano por puntuaciones opacas.
El CIPD, una institución británica especializada en personas y trabajo, sostiene que "la gobernanza de la IA forma parte del mandato de los profesionales de Recursos Humanos cuando cualquier despliegue impacta en personas, no sólo cuando se trata de software específico del área".
La paradoja es que muchos departamentos de personas no están preparados para esta misión. Su estructura tradicional se diseñó para administrar empleo, gestionar nóminas, seleccionar, formar y acompañar relaciones laborales; no para auditar los modelos, interrogar a los proveedores tecnológicos o evaluar impactos algorítmicos. La consultora Gartner apunta que "la inteligencia artificial abre a Recursos Humanos una oportunidad de ganar influencia estratégica, precisamente porque transforma el trabajo y exige equipos preparados para la nueva etapa".
Todo esto subraya la necesidad de un nuevo tipo de director de personas que sea menos administrativo y capaz de definir las reglas del trabajo aumentado por la IA. Esto implica decidir qué decisiones deben seguir siendo humanas, qué datos no deben usarse, qué métricas son legítimas, qué explicaciones merece un empleado y qué límites no puede cruzar la empresa aunque la tecnología lo permita.
Qué debe cambiar para que Recursos Humanos ponga límites
- Para poner límites reales, RRHH necesita una arquitectura interna de control. El punto de partida debería ser un registro vivo de todos los sistemas de IA que afectan a las personas: herramientas de selección, productividad, formación, planificación, desempeño, movilidad, compensación o desvinculación. Sin inventario no hay trazabilidad, y sin trazabilidad no es posible saber qué decisiones están siendo influidas por algoritmos.
- El segundo cambio es crear comités de decisión con poder efectivo, no grupos decorativos. RRHH debe sentarse con Legal, Tecnología, Compliance, Seguridad, los representantes de los trabajadores y negocio antes de comprar o desplegar sistemas. En Europa, el carácter de alto riesgo de muchas aplicaciones laborales bajo el Reglamento de IA hace que esa revisión previa sea relevante para la contratación, la promoción, la terminación contractual y la evaluación del comportamiento laboral.
- Es necesario profesionalizar la compra tecnológica, y RRHH debe exigir a los proveedores documentación sobre datos de entrenamiento, sesgos, métricas de precisión, auditorías, explicabilidad, intervención humana, seguridad y mecanismos de reclamación. La EEOC advierte que el empleador puede ser responsable si una herramienta algorítmica usada en selección produce impacto discriminatorio, incluso cuando interviene un proveedor externo.
- Rediseñar la formación de los equipos de personas es prioritario. No basta con enseñar a usar herramientas generativas. Hay que formar en sesgos algorítmicos, protección de datos, análisis de impacto, derechos laborales, negociación colectiva, salud psicosocial y diseño de puestos. El World Economic Forum identifica la transformación de habilidades como una prioridad global del mercado laboral entre 2025 y 2030.
- Otro cambio necesario es modificar los indicadores de éxito. Una implantación de IA no debería aprobarse sólo porque reduce costes o ahorra tiempo. Debe evaluarse por confianza interna, justicia percibida, accesibilidad, seguridad psicológica, calidad de decisiones, aprendizaje generado y ausencia de efectos adversos.
- Urge dotar a RRHH de autoridad. Poner límites significa tener capacidad de veto, escalado o suspensión cuando una herramienta no pueda explicar sus resultados, si usa datos inadecuados, invade la privacidad o convierte al 'manager' en un ejecutor pasivo de una recomendación automatizada. Sin poder institucional, el discurso humanista es mera comunicación corporativa.
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