Para el 68% de los profesionales, los contactos personales son la única forma para cambiar de empleo, y un 76% está en su puesto sólo por dinero. Estas y otras realidades desmontan las actuales políticas de RRHH.
El bienestar laboral, el poder de las redes sociales y profesionales para acceder a un empleo o la transparencia en los procesos se de selección son algunos de los asuntos que animan a las organizaciones a sacar pecho para atraer y fidelizar a los mejores. Pero parece que todo este paraíso laboral poco o nada tiene que ver con la realidad. Robert Walters ha preguntado a 77.000 profesionales cualificados incluidos en su base de datos sobre estos y otros asuntos para descubrir cuál es la verdad de la trastienda del mercado de trabajo en España. La investigación desmonta cinco grandes mitos corporativos que demuestran que, una vez más, las empresas no están alineadas con sus empleados.
Lo que muchas organizaciones aún ignoran es que si no se ponen las pilas se arriesgan a una fuga de talento que puede tocar su línea de flotación y llevarlas la deriva. ¿Están preparadas? Guillermo Julio, senior principal en Robert Walters y artífice de este informe, señala que a algunas empresas les puede venir bien que parte de sus profesionales abandonen el barco para organizarse, pero a otras esta situación puede hacerles un roto en un momento crítico: "Nos sorprendería la cantidad de empresas reconocidas que creen que unas salidas no suponen ningún problema y pocos meses después se han dado cuenta de que no había conocimiento institucionalizado, o que el vacío que han dejado va a tardar en cubrirse".
Estos son los cinco mitos corporativos que ponen en jaque a las empresas:
El bienestar compromete
"Si cuidas el bienestar y el propósito, el salario pasa a segundo plano". Este es el primer tabú que desmonta el informe de RW. Un 76% de los profesionales está en su puesto de trabajo sólo por dinero, no por alineación cultural. En contra de muchas teorías de recursos humanos, la felicidad no retiene: el 56% de los profesionales que se consideraba feliz y realizado en su puesto abandonó por necesidad económica.
Los datos confirman que el mercado laboral padece una crisis de suficiencia económica que la cultura no compensa; el salario emocional, por sí solo, no genera compromiso. Sólo dos de cada diez profesionales tienen estabilidad financiera real y el 61% afirma que necesita entre 300 y 500 euros netos más al mes para empezar a sentirse tranquilo. Menos de la mitad (40%) de los profesionales cualificados en España ahorra menos de 200 euros mensuales o... nada.
El informe revela que existe una desconexión entre la política retributiva de las empresas y el carrito de la compra. Sólo el 28% de los profesionales reconoce que su situación económica ha mejorado en los últimos cinco años. Esto significa que casi tres de cada cuatro trabajadores cualificados en España están, en el mejor de los casos, estancados, y en el peor, empobreciéndose. El 49% de los trabajadores considera que los ajustes salariales recibidos no han sido suficientes para compensar el aumento del coste de vida, y el 22% que su empresa directamente no ha tomado ninguna medida para paliar el efecto de la inflación.
La fidelidad tiene premio
Cambiar de empresa continuamente -job hopping- ya no denota inestabilidad ni falta de rigor. La movilidad es la nueva moneda de cambio, el 62% de los profesionales ha pasado por cinco o más empresas. Es más, el 86% considera que una etapa de uno a cinco años es el ciclo ideal para aprender y aportar, para el resto, estar más tiempo se percibe como un riesgo de estancamiento. El 79% de los profesionales, cada vez más empresas, ve los cambios frecuentes como una vía para mejorar la empleabilidad, siempre que sean justificados. Más de la mitad de los empleados (66%) ha tenido una experiencia laboral de un año o menos.
El valor de la meritocracia
El 68% de los empleados asegura que la única vía real para cambiar de trabajo son los contactos personales y la referencias, el poder el de enchufe se mantiene y desmonta el mito de la meritocracia. Que los procesos de selección son objetivos y los mejores candidatos se encuentran en redes o portales, es algo con lo que no están de acuerdo los empleados. Y esa desconfianza lleva a que el 32% de los candidatos sienta que debe mentir para ser aceptado. Ocultan información en las entrevistas por miedo a que su sinceridad sobre los motivos de cambio se castigue. Mientras el networking sea la mejor llave del empleo y los aspirantes a un puesto crean que deben mentir para ser aceptados, no se puede hablar de meritocracia. El mercado laboral carece de una transparencia que buena parte de los profesionales reclama, pero por ahora parece que quien mejor actúa o mejor conoce al director se lleva el papel principal.
El estigma del paro sigue presente. Ningún profesional cree que los servicios públicos de empleo sean efectivos para acceder a un trabajo. Siete de cada diez creen que buscar trabajo desde el desempleo es una barrera casi insalvable, y el 45% se ha sentido discriminado por ello.
El renacimiento del sénior
Los datos confirman que eso que la empresas no valoran la experiencia tanto como pregonan. El mercado va hacia una obsolescencia programada a partir de los 40 años. "Con 40 años normalmente tienes entre 15 y 20 años de experiencia. Y muchas organizaciones ya se asustan pensando que cómo van a contratar a una persona con 20 años de experiencia, que ya es muy mayor", apunta Julio.
La realidad es que el 53% de los entrevistados reconoce que ha sido discriminado por su edad, una sensación de exclusión que sube al 75% entre los que ya han cumplido los 45 años. Existe un miedo al cambio en este colectivo. Los sénior se siente atrapados porque son conscientes de que el mercado no les perdonará un error, lo que ya está acabando con la innovación interna. A partir de los datos del informe se puede concluir que el miedo del sénior a no ser perdonado por un error y a no encontrar nada fuera de la organización hace que se vuelva conservador y sumiso... Es lo que ya se conoce como congelación del talento profesional.
Adiós al 'café para todos'
El diseño de un paquete a medida de las necesidades de los empleados se encuentra lejos de la realidad que viven los profesionales. La investigación de RW revela que los empleados con más estrés financiero son los que no poseen vivienda en propiedad. Esto desmonta el tabú del "sueldo igual por trabajo igual". El 47% de quienes dejaron su empleo por dinero lo hizo para pagar el alquiler o ahorrar para una casa. Sólo el 13% tiene libertad real para moverse.
El mercado laboral está empujando a los no propietarios a ser "mercenarios": su coste de vida es más alto, y su lealtad más baja. El informe concluye que si una empresa no entiende la situación habitacional de su plantilla, no puede diseñar una estrategia de retención efectiva.
La llave de la 'experiencia del empleado'
La relación que mantienen los empleados con su empresa hace aguas... La experiencia del empleado (EX) está en horas bajas mientras que las empresas optan por mirar de perfil un problema que puede minar su supervivencia a medio plazo.
- A partir de los resultados del informe 'La trastienda del mercado laboral', elaborado por Robert Walters, Guillermo Julio, sénior principal de la firma, advierte que cuando se habla de la experiencia del empleado en un comité de dirección todos miran hacia RRHH como responsables de esa misión. "Puede tener sentido, pero no". Afirma que no existe EX si el resto de las áreas de la organización no hace porque así sea.
- Julio hace alusión a los directivos, los mandos intermedios y todas esas personas que sin ocupar un puesto de relevancia son los líderes de opinión o referencia en sus áreas. "Recursos humanos piensa, diseña, define y aterriza el plan, pero para ello necesita ayuda de los otros miembros de la cadena".
- También señala a los empleados como garantes de su propia experiencia, "deben y tienen que poder escalar el 'feedback' para mejorar". Explica que hay organizaciones donde no se permite feedback ascendente y es la forma más fácil de arreglar los problemas. Si estas políticas pueden ser cocreadas conjuntamente, la probabilidad de éxito y de que los empleados se conviertan en embajadores de la marca es mucho más amplias".
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