- MAR BENAVENTE
La tercera mesa del encuentro puso el foco en el bienestar y el propósito como ejes estratégicos en la gestión del talento. Marta Sempere, People & Culture VP de Coca-Cola Europacific Partners Iberia, afirma que "hoy los profesionales buscan un propósito, un modelo de liderazgo sano, una recompensa alineada con lo que hacen y una cultura inclusiva que respete la diversidad". Sempere explica que para ayudar a que las personas estén bien en el trabajo "hay que hacer una evaluación continua de lo que se pone en marcha, visibilizarlo y ser coherentes".
Raquel Gómez Tortosa, directora de Recursos Humanos de Google, señala que "la compensación es importante, y que además del bienestar físico, emocional y social, hay que ofrecer bienestar financiero". Destaca la necesidad de que las personas puedan ser ellas mismas: "Cada uno tiene que poder llevar lo que es a la oficina, tiene que haber armonía entre lo que quiere ser como persona y como profesional".
En el caso de Google, explica que "existen grupos de empleados apoyados por la compañía que se organizan en torno a causas o intereses comunes y la empresa lo impulsa para que los empleados sientan que pertenecen a un grupo". Y añade que para cuidar el bienestar es clave "crear entornos psicológicamente seguros, donde la gente pueda ser quien es sin miedo".
Carlos Pérez Beruete, responsable de Cultura y Compromiso de BBVA, señala que "hay personas que demandan que el trabajo se adapte a su vida y no todos entran solo por el dinero". Explica además que la labor de talento y cultura es "proteger las necesidades de los empleados" y destaca que en BBVA "cada manager es evaluado por su equipo, incluso por si lo pueden recomendar". Sobre la implantación de nuevas políticas, Pérez Beruete reconoce que "la cultura se va construyendo poco a poco y todavía existe un conflicto generacional, porque los que están arriba mantienen sus formas".
María Ángeles Viña, manager de Prevención, Salud e Higiene Industrial de Mahou San Miguel, considera que el "enfoque del bienestar emocional en la compañía es científico. Se examinaron las emociones y la conclusión fue que la felicidad activa". Destaca la importancia de "crear iniciativas personalizadas y ofrecer un entorno adecuado y opciones de crecimiento personal".
Viña recuerda que tras la pandemia "empezamos a ser más conscientes de la importancia del bienestar emocional". Para avanzar en este ámbito, subraya que "la clave es simplificar, apoyarse en tecnología basada en datos y reforzar la escucha: hay que escuchar, personalizar, aprovechar la digitalización y hacer predicciones".
El binomio del éxito está en las habilidades humanas y en la tecnología
Inés Bermejo, directora general de HP Iberia.JMCadenasEXPANSIONSi se aborda el papel del talento digital en un mercado laboral marcado por la rápida evolución tecnológica resulta inevitable hablar de empleabilidad y de la combinación de habilidades técnicas y humanas, junto con la necesidad de fomentar el aprendizaje continuo.
Inés Bermejo, directora general de HP Iberia, señala que "el talento es cada vez más digital. Se trata de una combinación de capacidades humanas, curiosidad, resiliencia y capacidad de colaboración". Destaca que la adaptabilidad es clave: "El conocimiento puede venir desde el inicio y de un aprendizaje continuo; es una capacidad que hay que desarrollar para que el conocimiento digital no se quede atrás".
Sobre la IA, Bermejo advierte de que "está transformando todo y tiene que democratizarse para que los empleados puedan beneficiarse de sus oportunidades". Subraya además que "hay una demanda muy clara de perfiles tecnológicos y se les ofrecen sueldos altos, pero eso no quiere decir que no se pueda desarrollar talento en la compañía". Se presume de conocimiento técnico, "pero lo mejor es que los candidatos tengan actitud, capacidad de aprender y de colaborar; deben saber cómo aportar valor".
Ángel Sáenz de Cenzano, director general de LinkedIn España, coincide en que la capacitación debe entenderse como un proceso continuo. "El marco en el que vivimos es clave; se debe entender la capacitación como un deber continuo, las carreras evolucionan".
Sobre las características del talento digital, señala que "el acceso universal a capacidades y a tecnología masiva es bestial; la capacidad de uso es lo que hoy define al talento digital".
Sáenz de Cenzano añade que las empresas también deben formar a sus equipos en IA: "Las compañías se han volcado en usos de IA internos, y no tanto en cómo habilitarlo para que acompañe al empleado". En su opinión, "la tecnología tiene que ayudar; va más allá del entorno cercano, encontrar habilidades requiere tecnología y entender al profesional como un conjunto de capacidades".
El éxito empresarial exige nuevas capacidades humanas
Rafael Fernández Qundez, director de Talento de Moeve.JMCadenasEXPANSIONOtro enfoque fundamental se refiere a los retos de la transformación empresarial y la importancia de anticipar las competencias del futuro. Para Rafael Fernández Qundez, director de talento de Moeve, "la transición energética es un reto tecnológico y de personas; en los próximos años se puede crear mucho empleo, pero también hay roles que van a desaparecer".
Fernández Qundez explica que en procesos de transformación "las empresas tienen más dificultad para cumplir sus necesidades, antes el talento era más endogámico y ahora tenemos todos una necesidad muy parecida". Ante esto, destaca que "no podemos hacer los procesos solos, no puedes tener todas las capacidades y es clave tener alianzas".
El director de talento de Moeve subraya la importancia de acercarse al talento desde etapas tempranas: "Nos acercamos a nivel universitario, los estudiantes se dan cuenta de que tienen que acelerar; todo es más dinámico y cambia también la forma de aproximación al talento".
Por lo que se refiere a la preparación de los empleados, afirma que "se debe mirar al futuro y ver las habilidades para los próximos puestos de trabajo; hay que ayudar a las personas a aprender".
Añade que "el avance tecnológico hace que todo cambie y no puede haber transformación si las personas no cambian; esto hace que la función de RRHH sea aún más importante".
Sobre la atracción y gestión del talento, Fernández Qundez considera que hay que tener en cuenta cómo de atractiva es la propuesta, qué capacidades soft se necesitan y cómo se influye en otras personas". Concluye que el éxito de la transformación empresarial pasa por "alinear capacidades técnicas y humanas, acompañar a los equipos y anticiparse a las necesidades futuras".
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