Los nuevos medicamentos antiobesidad ofrecen una oportunidad inédita para medir cuánto pesan las apariencias en el mercado laboral. Si una persona pierde peso pero mantiene prácticamente intactos su currículo, su experiencia y sus capacidades, cualquier cambio en sus opciones de empleo obliga a mirar también al seleccionador. La penalización por obesidad ya no habla sólo de salarios: también de entrevistas, primeras impresiones y oportunidades que pueden desaparecer antes de empezar.
La influencia de las apariencias en los procesos de selección preocupa a los candidatos desde hace décadas. El aspecto físico, la forma de vestir, el peso o la llamada "presencia" pueden condicionar una primera impresión antes de que el reclutador haya tenido tiempo de valorar experiencia, habilidades o resultados. A primera vista, este viejo problema parece tener poco que ver con el auge de los medicamentos antiobesidad. Sin embargo, los nuevos tratamientos GLP-1 están ofreciendo a los investigadores la oportunidad de observar qué ocurre en el mercado laboral cuando cambia de forma importante la apariencia de una persona, pero apenas cambian su formación, su experiencia o sus capacidades profesionales.
Eso permite responder a la pregunta de cuánto puede costar la obesidad antes incluso de llegar a cobrar el primer sueldo. La evidencia acumulada sobre peso, atractivo, cabello o "presencia" apunta en una misma dirección: las apariencias siguen influyendo en demasiadas decisiones de contratación.
Precisamente, The Economist retoma el debate sobre la llamada penalización por obesidad (obesity penalty), un concepto que va mucho más allá de cobrar menos. Se refiere al conjunto de desventajas económicas y sociales asociadas al exceso de peso: menor probabilidad de ser contratado, peores ingresos, acceso más limitado a determinadas ocupaciones y, en algunos estudios, también diferencias en la formación de pareja y en la trayectoria profesional.
The Economist aprovecha el auge de los medicamentos GLP-1, que ha dado a los investigadores una oportunidad para medir esa penalización con más precisión. Estos tratamientos pueden provocar una pérdida de peso importante en relativamente poco tiempo, mientras otros elementos de la vida de una persona (su formación, su experiencia, sus conocimientos o buena parte de sus capacidades profesionales) permanecen prácticamente iguales. Eso permite observar qué cambia cuando cambia el cuerpo.
Una parte de la penalización por obesidad parece concentrarse en el momento de acceder a un nuevo empleo, justo cuando el reclutador todavía sabe poco del candidato y las primeras impresiones tienen más peso. Una vez dentro de la empresa, cuando ya existen datos sobre rendimiento, experiencia y resultados, las primeras impresiones tienen menos espacio para condicionar la valoración. De ahí la pregunta que plantea The Economist: qué proporción de la penalización asociada a la obesidad se explica realmente por la salud o la productividad y cuánto tiene que ver, en cambio, con la manera en que otros juzgan a una persona antes de darle una oportunidad.
Sería un error concluir que cualquier diferencia laboral asociada a la obesidad se debe necesariamente a discriminación. También hay un componente sanitario. Una investigación publicada en 2026 con registros administrativos de Dinamarca concluye que empezar un tratamiento con GLP-1 reduce un 17,3% las bajas laborales de larga duración. Sin embargo, durante los cuatro años siguientes no aparecieron cambios relevantes en empleo, ingresos o participación en el mercado laboral.
Los resultados del estudio danés ayudan a introducir un matiz importante: los GLP-1 pueden mejorar la salud y reducir el absentismo, pero eso no excluye que la pérdida de peso cambie también la forma en que una persona es percibida por quienes deciden contratarla. Por eso, si alguien encuentra empleo después de adelgazar, no se puede concluir automáticamente que se haya vuelto más productivo. Puede haber mejorado su salud. Pero quizá haya cambiado también la forma en que el seleccionador le percibe.
Ahí aparece uno de los problemas clásicos de la selección de personal, que es confundir una impresión con información relevante. Las grandes consultoras de talento llevan años intentando reducir ese margen de subjetividad. Korn Ferry, por ejemplo, estructura su enfoque de contratación inclusiva en torno a cuatro momentos (definición de criterios, preselección, entrevista y evaluación) y dedica una parte específica a controlar las primeras impresiones y las suposiciones. Su recomendación es valorar los requisitos objetivos del puesto y las competencias observables, no las preferencias personales o las percepciones difíciles de justificar.
Este problema no es sólo cuestión de candidatos. Cuando una empresa descarta a un aspirante competente por una señal que no guarda relación con su capacidad para hacer el trabajo, también está cometiendo un error de selección que puede tener consecuencias a largo plazo. Conseguir o no un puesto condiciona la experiencia que se acumula después, las referencias, la red de contactos, el salario futuro y el acceso a nuevas oportunidades.
Por eso la penalización por obesidad puede empezar mucho antes del salario: en el acceso mismo a las oportunidades.
Robert Half describe el first-impression bias como uno de los grandes riesgos de la contratación. Edad, sexo, aspecto físico, raza, personalidad, ropa o gestos proporcionan señales inmediatas a partir de las cuales el entrevistador completa información que todavía no posee. Una vez generada una impresión positiva, puede hacer preguntas más favorables y prestar mayor atención a la información que confirma su juicio; si la impresión inicial es negativa, puede hacer lo contrario. El resultado es un mecanismo de confirmación que termina afectando a la evaluación aparentemente profesional.
La velocidad con la que juzgamos a alguien a partir de su rostro es sorprendente. Janine Willis y Alexander Todorov, de la Universidad de Princeton, demostraron que una sola décima de segundo basta para formarse una primera impresión sobre rasgos como el atractivo, la simpatía, la confianza o la competencia. Disponer de más tiempo no modifica demasiado ese juicio inicial; en muchos casos, simplemente hace que la persona se sienta más segura de la impresión que ya se había formado.
Robert Half insiste en que centrarse en la presentación de una persona en vez de en la experiencia y el desempeño puede hacer que la organización no contrate a los candidatos mejores o más brillantes. El problema no es sólo de igualdad. También puede llevar a descartar a buenos candidatos y favorecer a otros que simplemente producen una mejor impresión.
La primera impresión puede pesar mucho más de lo que debería en un proceso de selección. A veces actúa a favor del candidato y otras en su contra. La investigación sobre sesgos de contratación muestra que características como la edad, la raza, la altura o la apariencia física pueden influir en la valoración antes de que el entrevistador haya podido comprobar realmente la experiencia, las capacidades o el rendimiento de quien tiene delante.
Por su parte la firma de cazatalentos Spencer Stuart identifica entre los principales fallos de los procesos de evaluación el hecho de conceder demasiado peso a suposiciones o gut feelings (intuiciones, corazonadas o impresiones viscerales) en lugar de a criterios objetivos relacionados con las exigencias reales del puesto. La relación con la penalización por obesidad es directa, ya que el peso puede convertirse en una de esas piezas de información visual a partir de las que alguien infiere energía, autocontrol, capacidad, salud o presencia sin medir ninguna de ellas.
Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, señala la distancia entre lo que alguien parece y lo que realmente puede hacer: "El ser humano es principalmente visual, y tendemos a dejarnos influir más por la imagen que por otros factores. En el ámbito profesional, el primer impacto nos etiqueta, y todo lo que ocurra después va a servir para confirmar la idea que nos hemos hecho. Por eso, lo importante es llegar a una entrevista de trabajo cuando ya hemos mostrado lo que somos y hacemos, en lugar de basarlo todo en lo que parecemos".
Pérez añade que una buena primera impresión no garantiza buenos resultados y, a la inversa, alguien que no sabe "venderse" especialmente bien puede revelar después un desempeño excelente cuando se analizan sus logros.
Antes de contratarle alguien debe imaginarle trabajando
Ya en la década de 1990 algunos investigadores de la Universidad de Texas y de la Michigan State University advertían de que la apariencia tiene valor económico. Los estudios de estos investigadores mostraron que, a igualdad de otras características personales y laborales, las personas consideradas "menos atractivas" tendían a ganar entre un 5% y un 10% menos que quienes eran valoradas como de apariencia media. Las consideradas atractivas obtenían, además, una pequeña prima salarial. También observaron que unos y otros no acababan distribuidos de la misma manera entre las distintas ocupaciones.
La conclusión no es tan simple como decir que los guapos cobran más. Lo relevante es que el mercado laboral pueda utilizar determinados rasgos visibles como si fueran información sobre la persona. La apariencia acaba funcionando como una señal a partir de la que otros deducen competencia, capacidad comercial, disciplina o idoneidad para un puesto, aunque esas conclusiones no estén necesariamente justificadas.
Con el peso sucede algo parecido. Una investigación de Wharton, compuesta por cinco estudios experimentales, encontró una asociación consistente entre obesidad y menor competencia percibida. Los investigadores pudieron distinguir entre la competencia real y la que los participantes creían ver. Incluso cuando no había razones objetivas para considerar menos capaz a una persona, el juicio negativo seguía apareciendo.
Ese tipo de prejuicio rara vez se expresa de forma abierta en una entrevista de trabajo o en un proceso de selección. Nadie necesita decir "no me gusta su peso". Puede aparecer camuflado en frases mucho más aceptables: "no transmite suficiente energía", "le falta presencia", "no lo veo de cara al cliente" o, simplemente, "el otro candidato me convence más".
El sesgo no desaparece; cambia de vocabulario. Y cuando una impresión física se traduce en una supuesta valoración profesional, resulta mucho más difícil detectar hasta qué punto la decisión se ha basado realmente en las capacidades del candidato.
Los experimentos de contratación llevan años mostrando que el peso puede influir antes incluso de que el candidato llegue a una entrevista de trabajo. En Suecia, el economista Dan-Olof Rooth envió solicitudes ficticias a ofertas reales y modificó las fotografías para que algunos aspirantes aparecieran con obesidad. Los currículos eran equivalentes; lo único que cambiaba era la imagen. Aun así, quienes parecían tener más peso recibieron alrededor de un 20% menos de invitaciones a entrevista.
Ahí reside buena parte del interés laboral de los nuevos medicamentos antiobesidad. Durante décadas ha sido difícil determinar cuánto de la penalización asociada al peso se debía a problemas de salud, cuánto a diferencias de productividad, cuánto al tipo de trabajo desempeñado y cuánto a prejuicios. Los GLP-1 no permiten resolver por completo esa cuestión, pero ofrecen una comparación que hasta hace poco era difícil de encontrar: observar qué sucede cuando el cuerpo cambia mucho y con rapidez, mientras el currículo apenas cambia.
La obesity penalty no consiste sólo en cobrar menos. También puede significar recibir menos llamadas, llegar menos veces a una entrevista, ser considerado menos competente o quedar fuera porque no se corresponde con la imagen que alguien tiene del candidato adecuado.
Si cambia el cuerpo pero no cambia el currículo, y aun así cambia la oportunidad, la pregunta deja de ser qué ha mejorado el candidato y pasa a ser qué estaba viendo antes el seleccionador.
El estigma de haber elegido el "camino fácil"
Los medicamentos GLP-1 pueden reducir algunos de los prejuicios asociados al exceso de peso, pero también revelan que no siempre se juzga igual a quien adelgaza con medicación que a quien lo hace mediante dieta y ejercicio.
La expansión de Ozempic, Wegovy, Mounjaro y otros tratamientos antiobesidad está cambiando la forma de perder peso, pero también la manera en que se interpreta esa pérdida. En algunos casos, adelgazar puede disminuir el estigma ligado a la obesidad. Pero contar que ese cambio se ha conseguido con ayuda farmacológica puede activar un prejuicio distinto: la idea de que se ha elegido el camino fácil.
Un equipo de las universidades de Gante y Viena estudió este fenómeno este mismo año mediante cuatro experimentos con 1.205 participantes de Bélgica, Estados Unidos y Reino Unido. Cuando se explicaba que una persona había perdido peso gracias a medicamentos GLP-1, los participantes tendían a valorarla peor en términos morales que cuando el adelgazamiento se atribuía a otros métodos. La diferencia tenía mucho que ver con el esfuerzo: quienes recurrían a la medicación eran percibidos como personas que habían tenido que sacrificarse menos para conseguir el mismo resultado.
Otros trabajos en Estados Unidos (George Washington University y el National Human Genome Research Institute) apuntan en la misma dirección. Las reacciones ante una mujer que había adelgazado con GLP-1 y otra que lo había hecho mediante dieta y ejercicio generaban un impacto diferente. La primera causaba más rechazo, una mayor voluntad de mantener distancia y más tendencia a culpabilizarla. De nuevo aparecía la idea del "atajo": el medicamento se interpretaba como una forma de conseguir el resultado sin realizar el esfuerzo considerado socialmente adecuado.
Los GLP-1 pueden ayudar a consolidar la idea de que la obesidad es una enfermedad tratable, pero también pueden alimentar la expectativa de que, si ahora existe una herramienta eficaz, quien mantiene obesidad debería utilizarla.
Por ahora no hay evidencia suficiente para afirmar que los reclutadores penalicen a un candidato por saber que utiliza GLP-1. Pero empieza a aparecer un fenómeno social: el estigma puede desplazarse del peso a la forma elegida para perderlo, ya que los nuevos medicamentos no sólo están cambiando los cuerpos. También transforman las ideas sobre esfuerzo, mérito y responsabilidad con las que la sociedad juzga a quienes adelgazan.
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