Más que un problema de contratación, el desajuste laboral es estructural. La falta de perfiles de IA y tecnología sitúa el déficit de talento español por encima de la media global. Hacia 2030, el 39% de las competencias clave cambiará, impulsando el aprendizaje continuo y una movilidad global necesaria.
El desajuste de talento no es sólo una dificultad de reclutamiento. Se ha convertido en una condición estructural del mercado y en el motor que impulsa a las empresas hacia modelos de contratación basada en habilidades, reskilling, flexibilidad organizativa o contratación global. Este es el denominador común del informe mundial de Deel State of Global Hiring Report y del estudio de ManpowerGroup sobre desajuste de talento en España en 2026.
La investigación de ManpowerGroup sitúa el desajuste de talento en nuestro país en el 78%, tres puntos más que el año anterior, y señala que "la escasez de talento sigue presente a nivel global".
El dato español, además, queda por encima de la media mundial del 72%, en un estudio realizado a 39.063 empresas de 41 países, de las que 1.023 están en España.
La fotografía española muestra que el problema no está concentrado en un solo nicho. Según Manpower, los sectores con mayor desajuste en España son energía y suministros (84%), industria (82%) y construcción e inmobiliario (79%). Tecnología también registra un nivel alto (78%).
El informe añade que las hard skills más difíciles de encontrar son desarrollo de modelos y aplicaciones de IA, competencias en inteligencia artificial, ingeniería, producción y fabricación. Nuestro país combina déficits en sectores tradicionales con nuevas carencias ligadas a la digitalización.
Este diagnóstico encaja con una tendencia internacional más amplia. El World Economic Forum advierte de que las brechas de habilidades son la principal barrera para la transformación empresarial y que el 39% de las competencias clave cambiará de aquí a 2030. Así, no basta con crear empleo, porque una parte creciente de las vacantes exige capacidades que cambian más rápido que la oferta formativa y la adaptación interna de las empresas.
El dato que refleja la investigación de ManpowerGroup no refleja sólo dificultad para reclutar, sino un desajuste más profundo entre la estructura productiva y la disponibilidad real de habilidades.
El informe de Deel ayuda a entender cómo reaccionan ya muchas empresas ante ese cuello de botella. Basándose en más de un millón de contratos, 37.000 empresas en 150 países, este estudio sostiene que las start up mejor financiadas están optando por talent over cost-saving: contratan fuera no sólo para abaratar, sino para acceder a capacidades críticas y acelerar crecimiento.
Entre esas compañías, los desarrolladores de software y los perfiles vinculados a producto e IA ganan peso. Si se observa desde España el mensaje dice que cuando el mercado local no cubre la demanda, la empresa amplía el radio de búsqueda.
Los que más sufren
La investigación de ManpowerGroup aterriza esa presión sobre el tejido empresarial español: las compañías que más sufren el desajuste son las de 1.000 a 4.999 empleados, donde la dificultad alcanza el 83%, por encima de microempresas y también de grandes corporaciones.
Esa cifra sugiere que el problema golpea con especial fuerza al segmento que ya necesita escala, procesos y perfiles más especializados, pero que todavía no siempre dispone del músculo salarial, de marca empleadora o de proyección internacional de las multinacionales.
Además, España no afronta este reto sólo como un problema de reclutamiento, sino también como una cuestión demográfica y de composición del mercado laboral.
La OCDE señala que los mercados laborales siguen siendo relativamente sólidos, pero advierte de que el envejecimiento de la población agravará las restricciones de oferta de trabajo en los próximos años.
La Comisión Europea añade que, desde 2030, Europa perderá en torno a un millón de trabajadores al año por razones demográficas.
Respuestas ineficaces
Podría concluirse que parte de la escasez de talento en España no se resolverá sólo con más anuncios de empleo, ya que la base potencial de trabajadores también se estrecha, y por eso es significativo comprobar cuál es la respuesta de las empresas españolas.
El informe de Manpower muestra que la medida más habitual es el upskilling y el reskilling profesional de sus empleados (29%), seguida de una mayor flexibilidad horaria (24%), flexibilidad sobre la ubicación (19%) y aumento de salarios (17%).
Por detrás aparecen la búsqueda global de talento en otros mercados (10%).
En nuestro país, antes de salir fuera, muchas compañías intentan exprimir mejor el talento disponible, reorganizar el trabajo y mejorar condiciones. Es una reacción lógica cuando el problema no es sólo la escasez absoluta, sino el ajuste fino entre habilidades, movilidad y productividad.
Hay que recordar que el World Economic Forum señala que el 85% de los empleadores planea priorizar el upskilling de su plantilla, mientras Cedefop advierte de que en España la baja proporción de trabajadores de cualificación media y las shortages en ocupaciones ligadas a la transición verde y digital pueden limitar el desarrollo futuro. Esto explica que ManpowerGroup detecte una tensión simultánea en industria, energía, construcción y tecnología, que son los sectores en los que se cruzan la transición energética, la automatización, la obra civil, la digitalización y la necesidad de perfiles técnicos difíciles de formar con rapidez.
España, por tanto, no está ante un simple bache de contratación, sino ante un cambio de régimen laboral. El informe de ManpowerGroup insiste en que el desajuste se ha multiplicado en la última década, afecta a casi todos los sectores y combina escasez técnica con déficit de soft skills (adaptabilidad, pensamiento crítico o colaboración).
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