El TSJA descarta que la falta de audiencia previa o los antecedentes de salud mental invaliden el despido disciplinario
Regala esta noticia Añádenos en Google 04/07/2026 a las 13:24h.El ruido constante de cacerolas y platos paró de repente. Eran las 9.15 horas y el jefe de cocina de un apartahotel de Málaga ... se extrañó del silencio en la zona del 'plonge', el espacio destinado al lavado de grandes recipientes y del menaje. Así que se acercó y encontró al trabajador encargado de esa tarea de espaldas, frente a una pared. Al preguntarle qué hacía, el trabajador se giró mientras terminaba de colocarse la ropa y sostenía un antiguo bote de mayonesa reutilizado para contener agua y productos de limpieza. El empleado respondió que estaba orinando porque era diabético y no podía aguantarse. A continuación, ya en presencia de otro compañero, vació el contenido del recipiente en el fregadero donde se acumulaban utensilios pendientes de ser enjuagados antes de pasar por el túnel de lavado industrial.
La Sala considera acreditado que el empleado, que prestaba servicios como «fregador», orinó en un recipiente utilizado para las labores de limpieza y posteriormente vertió la orina sobre utensilios de cocina que esperaban ser lavados. La resolución consultada por este periódico destaca que la orina «cayó sobre los distintos utensilios de cocina existentes en dicha pileta», una circunstancia que resultó determinante para valorar la gravedad de lo sucedido.
Infracción «muy grave»
La empresa comunicó el despido al entender que los hechos constituían una infracción «muy grave» de las normas de higiene y seguridad, además de recordar que el trabajador había sido sancionado en dos ocasiones durante los meses anteriores. En una de ellas recibió una suspensión de empleo y sueldo de 30 días tras protagonizar un episodio de enfrentamiento con superiores y compañeros, y en otro momento fue nuevamente sancionado con 45 días por nuevos incidentes, entre ellos amenazas y altercados durante un reconocimiento médico.
Uno de los principales motivos del recurso consistía en sostener que la relación laboral debía remontarse a julio de 1992, fecha de su primera contratación, y no a septiembre de 1999, como fijó la sentencia de instancia. El tribunal rechaza esa pretensión porque aprecia interrupciones prolongadas entre contratos que rompen la denominada unidad esencial del vínculo. Entre ellas destaca periodos sin prestación de servicios de diez meses, quince meses, más de siete meses o más de catorce meses, además de etapas en las que el trabajador prestó servicios para otras empresas o percibió prestaciones por desempleo.
El empleado también defendía que el despido debía declararse improcedente porque la empresa no le dio audiencia previa antes de adoptar la decisión disciplinaria, invocando el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Sin embargo, el TSJA recuerda que el Tribunal Supremo estableció esa exigencia en una sentencia de noviembre de 2024 y que dicha doctrina no resulta aplicable a despidos anteriores. Como el cese se produjo en agosto de ese año, la Sala entiende que prevalece el principio de seguridad jurídica. Además, recuerda que la empresa comunicó previamente los hechos al delegado sindical, concediéndole un plazo para formular alegaciones.