El sueldo fijo y el variable compiten en la retribución total, una compensación en la que pesan cada vez más los planes que diseñan las empresas para mejorar el bienestar de sus empleados.
"Con un incremento salarial medio previsto del 2,4%, el fijo mantiene su papel como ancla del salario, pero la presión por contener estructuras de costes y la relevancia del pago por habilidades están desplazando parte del peso hacia la retribución flexible, con mayor presencia de variable", afirma Christopher Dottie, director general regional de Hays para el Sur y Oeste de Europa. Vaticina para 2026 variables más claros, medibles y con más peso en la compensación, "especialmente los ligados a proyectos, impulsados por el crecimiento del talento independiente y los modelos híbridos de contratación".
Jorge Herraiz, director de talent advisory de Aon, está convencido de que el sueldo fijo seguirá siendo la parte del salario con más peso en la compensación total. Señala que para posiciones operativas representa entre el 92% y el 100% del salario, "mientras que para un directivo esta proporción se puede reducir a un porcentaje inferior al 30%, si consideramos el peso de los nuevos esquemas de compensación a largo plazo vinculados a la creación de valor".
No obstante, puntualiza que, en general, la retribución fija suele perder peso a medida que se asciende en la estructura de una empresa: "En la última década se ha incrementado significativamente el número de empresas que ofrecen esquemas de retribución variable a largo plazo a sus directivos, lo que provoca que el salario fijo pierda peso en el paquete de compensación total de este colectivo". Matiza que en colectivos de nivel medio y base es posible que la retribución variable vaya ganando peso, "pero será muy gradual, a medida que vayan ganando prevalencia en el mercado los sistemas de gestión del desempeño y objetivos, vinculados a resultados empresariales, de equipo o individuales".
Y es que, como apunta Esther Carrera, senior executive director de Michael Page, aunque el sueldo fijo sigue siendo la base, pierde protagonismo como única palanca: "Cada vez más empresas refuerzan la compensación total, combinando variable ligado a objetivos, beneficios flexibles y elementos no monetarios. El foco se desplaza hacia el valor percibido por el empleado, especialmente en un contexto donde competir sólo con salario resulta cada vez menos sostenible".
El famoso 'dime qué aportas y te diré cuánto te puedo pagar' está más presente que nunca. Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, también apunta que el sueldo fijo seguirá siendo la base, pero observa que en todos los colectivos ganarán peso el variable ligado a objetivos y la retribución flexible como herramienta de personalización y eficiencia: "Cada vez más, la conversación deja de ser 'cuánto cobro' para convertirse en 'qué recibo en total y cómo encaja con mi momento vital y profesional'".
El plus del bienestar
En este sentido, Ana Arnau, directora del equipo de Rewards & Data Intelligence de WTW España, subraya que han visto cómo las políticas de wellbeing cobraban protagonismo en muchas organizaciones. "Una vez implementados los beneficios y programas de ayuda a empleados en una compañía se suelen mantener, a no ser que se detecte que no están siendo usados y que las personas no los valoran en absoluto. Los beneficios importan y, según nuestros estudios, un 50% de las personas se cambiaría de trabajo si recibieran la misma retribución, pero beneficios significativamente mejores".
De hecho, Dottie advierte de que la compensación flexible y los beneficios complementarios serán uno de los ingredientes con mayor crecimiento dentro de la compensación total y que se consolidan como uno de los elementos retributivos con mayor crecimiento: "Los profesionales valoran cada vez más elementos no monetarios como la flexibilidad horaria, el teletrabajo, los días adicionales de vacaciones, el bienestar emocional, la salud, la formación o los planes de desarrollo". Y no se trata de una percepción. Dottie concreta que en muchos colectivos cualificados estos beneficios representan ya entre el 10% y el 25% del valor percibido de la compensación, "convirtiéndose en un factor decisivo a la hora de aceptar una oferta laboral o permanecer en una compañía, especialmente cuando las bandas salariales del mercado están estabilizadas".
Pese a todo, Arnau insiste en que las preferencias de los empleados para quedarse en una compañía o cambiarse a otra son, por este orden, el efectivo y la seguridad -que ha subido posiciones este año debido al impacto de la IA-, y el entorno de trabajo "donde se incluyen las relaciones personales y las condiciones de flexibilidad". El dinero contante y sonante no se baja del primer lugar del ránking de las preferencias de los empleados. Sin embargo, como dice Barrilero, "los incentivos basados en desempeño, bonos vinculados a objetivos estratégicos y beneficios flexibles (como formación, seguros y ayudas para el teletrabajo) están ganando protagonismo".
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