El 71% de las personas que rastrea un empleo lleva varios procesos en paralelo en busca de la mejor opción. Adaptar los tiempos y el discurso, actuar con transparencia y no tener más de tres ofertas en activo es clave para acertar y no ser víctima de parálisis por análisis.
En las conversaciones informales de cazatalentos y reclutadores es habitual, más a menudo de lo que parece, mencionar la indignación y decepción ante algunos candidatos que ocultan participar en varios procesos y se permiten el lujo de decir 'no' en las últimas fases de la selección o, lo que es peor, aceptan la oferta 'de momento' para luego retractarse. Lo que algunos candidatos ignoran es que jugar al mejor postor puede jugarles, valga la redundancia, una mala pasada: pierden su credibilidad y cierran la puerta de un reclutador o cazatalentos que pueden necesitar en el futuro.
Andrés Fontenla es cazatalentos y socio director de Recarte &Fontenla executive search. Aunque subraya que no es habitual que un directivo valore una o dos opciones, "tres como máximo en situaciones muy concretas", explica que si un directivo avanza en un proceso y se le pregunta expresamente, lo razonable es compartir que está participando en otros procesos: "No tanto por una cuestión de transparencia formal, sino porque ayuda al reclutador a calibrar tiempos, urgencias y prioridades. Compartir esta información suele jugar a favor del candidato, ya que permite acelerar decisiones si hay un interés real".
Sin embargo, parece que no es tan habitual como deseable. El IV Barómetro de Tendencias en RRHH de Etalentum confirma que el 71% de los candidatos que busca empleo gestiona varios procesos en paralelo, pero sólo el 30% lo comunica de forma proactiva. Para David Boixader, CEO de Etalentum, esa transparencia es un indicador de alto valor, porque refleja que la persona dispone de habilidades de gestión de expectativas y de negociación profesional, "al tiempo que demuestra honestidad y genera confianza". Por otra parte, apunta que también revela que el candidato está validado por el mercado, "nos avisa de que hay elegir con urgencia".
Coherencia
El candidato que no quiera fastidiarla a la hora de mantener varios procesos de selección activos debe hacer un ejercicio de coherencia, no se trata de matar moscas a cañonazos, sino de afinar el tiro para acertar. "El candidato necesita claridad en el criterio de búsqueda, ser selectivo y optar a aquellas ofertas que encajen con su experiencia, motivaciones y alineamiento cultural y de valores", señala Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas. A su parecer, "no se trata de participar en múltiples procesos que nada tienen que ver entre sí, sino de hacerlo en aquellos que mejoren su empleabilidad en el mercado y contribuyan a su desarrollo y a mejorar sus capacidades como profesional. Se trata de ser coherente en la búsqueda, aspecto que los cazatalentos testamos y valoramos".
En la misma línea, Gema de Francisco, directora de Robert Walters, aconseja antes de aplicar a una oferta atender a la descripción y las funciones del rol como tal, y además tener claro cuáles son las prioridades: desarrollo profesional, cultura empresarial, salario, política de flexibilidad, ubicación: "Si estás buscando empleo tienes que preguntarte qué buscas realmente en tu próximo paso profesional".
El candidato debe conocer sus prioridades, "analizar qué pesa más para él, así como lo que busca a corto, medio y largo plazo", dice Benjamín Pérez, director sectorial de LHH Recruitment Solutions (Grupo Adecco). En este ejercicio recomienda mirar el paquete completo, no sólo el salario -fijo, variable, equity, formación, plan de carrera, revisiones salariales y el coste de oportunidad de rechazar otras opciones-; comparar la cultura y los valores de la empresa -rotación, clima laboral, reputación-; así como el impacto en la vida personal -ubicación, conciliación, teletrabajo/presencialidad, flexibilidad y equilibrio personal y familiar-. "Por último, deberían evitar decidir bajo presión o por timings artificiales: hay que huir de decisiones por urgencia, amenazas de retirada de oferta o impulsos del momento", afirma Pérez.
Para gestionar varios procesos, De Francisco cree que es importante hacer un seguimiento de cada uno, "tomar apuntes durante las entrevistas y tenerlos en cuenta".
Transparencia
Si el candidato quiere preservar su prestigio profesional, no es recomendable mantener en secreto que está inmerso en varios procesos. Según Rodríguez, si el profesional actúa con transparencia supone un valor añadido: "Comunicar de forma transparente y responsable no erosionará su imagen, sea cual sea su decisión final".
Buscar un empleo implica cuidar la relación con el reclutador, ya sea un intermediario o la empresa que contrata. "Ser transparente genera confianza percibiendo un candidato serio y profesional, acelera el proceso en fase de entrevistas y toma de decisión por si decide no avanzar en el proceso de selección", coincide Pérez.
Sin embargo, De Francisco hace un matiz importante sobre el uso de esa transparencia. Asegura que beneficia al aspirante a un empleo, siempre que no lo utilice como un arma de presión, ya que los reclutadores pueden tildar el perfil del candidato de muy competitivo: "Como en cualquier situación, ser honesto se valora y la idea es buscar con tu consultor un aliado que te ayude en el proceso".
Burocracia
En un matrimonio de conveniencia se pide que ambas partes den y cedan, llegado el caso. Lo mismo sucede en la relación con el reclutador. Y si el intermediario o futuro contratador demanda transparencia, el profesional que participa en el proceso quiere respuestas sobre su candidatura, en positivo o negativo. El informe de Etalentum revela que el 73% de los candidatos establece un límite de espera de entre una semana y 15 días. Este margen choca con los plazos reales de muchas organizaciones, genera una queja frecuente entre los encuestados y provoca que los profesionales opten por la primera empresa que formaliza una respuesta. "Esta falta de agilidad se identifica como un elemento negativo que agrava la problemática de la escasez de talento", concluyen.
Pérez reconoce que siempre hay margen para acelerar la burocracia interna si el candidato recibe una oferta externa. A su parecer tienen que darse tres factores: un interés real del candidato por el proyecto; que el consultor tenga toda la información de la oferta y conocer cuáles son las expectativas cuantitativas y cualitativas para rechazar la oferta y aceptar la otra; y, por último, el compromiso del candidato en aceptar la oferta si cumple con sus expectativas, que previamente ha definido con el reclutador. "Si la rechaza, se genera una pérdida de confianza entre consultor y candidato", sentencia.
Marca personal
Participar en un proceso de selección deja huella en la marca personal del profesional, consiga o no el empleo al que aspira. En el momento de aceptar una u otra oferta, ¿qué actitud puede dañar más su prestigio a largo plazo, pedir más tiempo para decidir si acepta o no la oferta arriesgándose a perderla, o aceptarla de momento y luego retractarse si llega la opción que quiere de verdad?
Rodríguez cree que pedir más tiempo entra dentro de la normalidad. Sin embargo, la segunda salida "denota falta de respeto a los actores involucrados en el proceso, incapacidad para manejar tiempos en asuntos relevantes, y especialmente desinterés respecto al cuidado de nuestra imagen profesional, un riesgo reputacional que ningún buen candidato puede permitirse". Coincide Boixader que "cuando un profesional actúa así, pierde inmediatamente credibilidad y proyecta una imagen de falta de seriedad". Pérez subraya que aceptar y retractarse es una de las banderas rojas para los reclutadores: "La falta de palabra, uso instrumental de la oferta para ir con una contraoferta y la poca fiabilidad del perfil, tiene un fuerte impacto en la marca personal y se queda en la memoria del reclutador y la empresa".
Fontenla insiste en que aceptar una oferta por pura urgencia o por miedo a quedarse sin opciones suele ser un error: "La decisión debe encajar con el momento vital y profesional del directivo, con su proyecto de carrera y con el tipo de liderazgo que quiere ejercer. En definitiva, cuanta más experiencia acumula un profesional, más criterio desarrolla. Y ese criterio es el que debe guiar una de las decisiones más relevantes de su carrera: el siguiente paso".
El ego, un asesino del mejor candidato
- Sacar pecho ante un reclutador esgrimiendo con orgullo estar en varios procesos es la peor baza para acceder al empleo que se ha escogido entre varios. Puede funcionar si el perfil del candidato escasea en el mercado y eso le permite tener la sartén, pero "lo que siempre va a marcar la diferencia es su compromiso con el proceso de selección actual", afirma Gema de Francisco, directora en Robert Walters.
- En el caso de los directivos, darse importancia por estar en el punto de mira de varios reclutadores, tampoco parece la mejor opción. Andrés Fontenla, socio director de Recarte & Fontenla executive search, apunta que otras compañías consideren a ese candidato no debería alterar el criterio. "Lo que valida a un directivo es su trayectoria, la calidad de los proyectos en los que ha participado y el tipo de organizaciones en las que ha dejado huella, no el número de procesos abiertos en un momento concreto".
- Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, confirma que tener varios procesos activos no siempre implica el atractivo del candidato en el mercado, a veces es una cuestión de alta demanda, de necesidad. "En estos casos además se incrementa la probabilidad de que se rechace la oferta o se complique la fase de negociación de la misma".
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