Automatizar lo básico obligará a pedir habilidades sénior a los novatos

• TINO FERNÁNDEZ @tinofernandez

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El futuro del empleo no pertenece únicamente a los programadores. Una nueva edición del Barómetro E&E de habilidades revela que las empresas priorizan el pensamiento analítico, la resiliencia y la comunicación para implementar soluciones. Las empresas ya no buscan solo candidatos que sepan hacer el trabajo, sino perfiles ágiles dispuestos a aprender. La inteligencia artificial acelera este cambio, exigiendo habilidades resolutivas desde el principio.

Hay algo importante que cambia en el mercado laboral y no tiene que ver únicamente con la llegada de la inteligencia artificial. También está cambiando la forma en la que muchas empresas deciden quién merece una oportunidad.

Durante años, el candidato ideal era el que podía demostrar que ya sabía hacer el trabajo. Ahora empieza a ganar terreno el perfil del que llega con una base sólida, sabe aprender deprisa y puede completar dentro de la empresa parte de lo que todavía no domina.

SAP ofrece un ejemplo: la compañía está seleccionando en Madrid profesionales para su Academy for Customer Success, con incorporación prevista en marzo de 2027. Los candidatos entran contratados y después pasan por diez meses de formación, práctica con clientes y mentoría. Unilever utiliza una lógica parecida en Australia con un programa de dos años que combina rotaciones, trabajo real y aprendizaje. No significa que los requisitos hayan desaparecido (Unilever sigue exigiendo titulación universitaria), pero sí que la formación empieza a formar parte del propio empleo y no únicamente de la etapa anterior a conseguirlo.

La IA está acelerando ese cambio. PwC, después de analizar más de mil millones de ofertas de empleo, advierte de que algunas tareas rutinarias que servían para aprender al comienzo de una carrera están siendo automatizadas al mismo tiempo que las empresas empiezan a exigir antes capacidades como juicio, autonomía o liderazgo. El problema ya no es sólo aprender a usar la IA sino cómo se adquiere experiencia cuando parte del trabajo que permitía conseguirla desaparece.

Las 20 habilidades profesionales más demandadas (Semana del 12 al 18 de septiembre)

Los datos de esta clasificación se recogieron el 10 de septiembre y reflejan la situación del mercado laboral mundial durante la semana del 7 al 13 de septiembre de 2026. El ránking se actualizará semanalmente, conservando el histórico de datos y comparaciones para detectar tendencias y relaciones cada vez más precisas.

1. PENSAMIENTO ANALÍTICO, JUICIO Y DECISIONES CON DATOS (SUBE). Esta semana pasa del tercero al primer puesto. La clasificación anterior daba demasiado peso a las habilidades que están creciendo más deprisa (especialmente las tecnológicas) y menos a aquellas que ya tienen una demanda muy extendida y sirven en prácticamente cualquier profesión. El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum permite ver bien la diferencia: el pensamiento analítico es la competencia básica más demandada por los empleadores y el 69% la considera esencial, mientras que IA y big data ocupa el primer lugar cuando la pregunta cambia y se analiza qué habilidades crecerán más rápidamente hasta 2030. Son dos medidas diferentes: penetración actual y velocidad de crecimiento. Pensamiento analítico significa ser capaz de formular bien un problema, comprobar si los datos disponibles son suficientemente fiables, separar hechos de supuestos, comparar explicaciones y alternativas y, finalmente, tomar una decisión aunque exista incertidumbre. No equivale a "saber usar datos" ni a dominar Excel, Python o una herramienta de inteligencia artificial. Las herramientas ayudan a producir información; esta habilidad determina qué información merece confianza y qué decisión puede extraerse de ella.

Hay además una razón nueva para concederle más importancia: la generalización de la IA está haciendo mucho más fácil producir una primera respuesta, un resumen, una previsión, un análisis o varias alternativas. Eso aumenta el valor de saber evaluar el resultado. La OCDE constató en una encuesta a más de 5.000 pymes de siete países que el 46,4% considera que la IA generativa ha aumentado la importancia del análisis y la interpretación de datos, la proporción más elevada entre las competencias estudiadas.

Por eso el salto del 3 al 1 no debe leerse como que esta habilidad haya crecido repentinamente más que la IA o la ciberseguridad. El pensamiento analítico merece el primer puesto porque interviene antes de utilizar una tecnología (para decidir qué problema hay que resolver— y después —para determinar si el resultado es correcto, relevante y suficiente para actuar—. El propio WEF mantiene las competencias tecnológicas como las de mayor crecimiento, pero continúa colocando el pensamiento analítico como la habilidad básica más demandada actualmente.

Sectores que exigen esta habilidad. La demanda es especialmente visible en finanzas, industria, salud, tecnología, gran consumo, logística y cadena de suministro. En finanzas, la tendencia es particularmente clara. La Guía Salarial LHH 2026 señala un mayor peso del análisis de datos y de las competencias cuantitativas, impulsado por la necesidad de interpretar grandes volúmenes de información y tomar decisiones basadas en evidencia. La firma identifica aplicaciones directas en planificación financiera, gestión de riesgos y reporting. También apunta que la automatización de tareas contables y financieras mediante IA está desplazando parte del trabajo hacia actividades de mayor valor añadido que requieren interpretar y supervisar los resultados.

En industria y fabricación avanzada, la digitalización combina automatización, IA, robótica y sistemas cada vez más complejos. En química y materiales avanzados también se espera crecimiento de especialistas en IA y machine learning y de profesionales de desarrollo de negocio. Esa combinación aumenta la necesidad de interpretar información técnica, económica y operativa antes de decidir.

En salud, el WEF anticipa crecimiento de perfiles como analistas y científicos de datos y especialistas en IA y machine learning. Al mismo tiempo, el sector es uno de los que prevé utilizar más la tecnología para aumentar el trabajo humano que para sustituirlo completamente, una diferencia relevante en actividades donde los resultados tecnológicos deben integrarse con decisiones profesionales y contextos clínicos u organizativos.

En logística y cadena de suministro, el 79% de las empresas encuestadas por el WEF espera aumentar el uso del pensamiento analítico, una proporción superior a la observada en otros sectores. La creciente incorporación de IA, tecnología digital y sistemas de optimización obliga a tomar decisiones continuas sobre inventarios, rutas, demanda, costes, riesgos y nivel de servicio.

En gran consumo y retail, las empresas prevén aumentar automatización y contratación de talento con nuevas competencias, al mismo tiempo que crecen perfiles de IA, big data, marketing digital y estrategia. En producción de bienes de consumo, además, el WEF observa una adopción de robots y sistemas autónomos superior a la media de sectores.

Empresas que reclaman la habilidad. Las ofertas reales permiten comprobar que no estamos hablando únicamente de una competencia mencionada en informes de tendencias. Desde hace varias semanas tenemos el ejemplo de Sanofi, que la exige actualmente en Barcelona para su puesto de Solution Architect. La farmacéutica busca expresamente pensamiento sistémico para comprender interacciones complejas, capacidad de resolución de problemas, toma de decisiones, orientación estratégica y criterio empresarial. La función consiste, entre otras cosas, en recopilar y evaluar requisitos técnicos y funcionales, identificar problemas de arquitectura y traducir tendencias en datos, IA generativa y agentes de IA en decisiones concretas de arquitectura.

BASF ofrece otro ejemplo desde Madrid. En sus equipos de ciberseguridad e identidad digital busca profesionales que combinen conocimiento técnico con pensamiento analítico y resolución estructurada de problemas. En una vacante de Cyber Security Specialist - Privileged Access Management pide expresamente una mentalidad analítica y un enfoque estructurado para resolver problemas; en posiciones sénior similares añade la necesidad de traducir requisitos empresariales y de seguridad en soluciones técnicas.

En su área de autenticación, BASF pide además a sus ingenieros que comparen seguridad, experiencia del usuario, escalabilidad, fiabilidad y costes; investiguen las causas de incidentes complejos; definan hojas de ruta técnicas y participen en decisiones de arquitectura. El interés de este caso es que muestra que incluso una función muy especializada en ciberseguridad exige algo más que conocimientos técnicos: requiere valorar alternativas y sus consecuencias.

Unilever lo exige en un contexto completamente distinto. Su actual Future Leaders Programme - Finance de Australia busca candidatos con fuertes capacidades analíticas y de comunicación. Los participantes trabajan en contabilidad financiera, reporting, análisis y business partnering y deben utilizar información financiera para contribuir a estrategia, precios, crecimiento y decisiones comerciales. Unilever explica además que su función financiera está incorporando IA y analytics para automatizar tareas y mejorar las decisiones.

Los ejemplos de Sanofi, BASF y Unilever pertenecen a empresas, funciones y sectores distintos. No permiten afirmar qué porcentaje de todas las ofertas mundiales exige esta habilidad, pero sí muestran algo relevante para el Barómetro: el mismo tipo de razonamiento aparece en arquitectura tecnológica, ciberseguridad y finanzas, lo que refuerza su carácter transversal.

Salarios imnfluidos por el dominio de la habilidad. No existe un "salario del pensamiento analítico". Una empresa remunera un puesto completo: experiencia, responsabilidad, conocimientos sectoriales, capacidad técnica y habilidades profesionales. Por eso las cifras siguientes deben entenderse como referencias de puestos en los que esta competencia tiene un peso importante, no como una prima salarial atribuible exclusivamente a ella.

En España, la Guía Salarial LHH 2026 sitúa a un controller financiero en una multinacional en 35.000 euros más 14% variable a partir de tres años de experiencia; 45.000 euros más 13% variable a partir de cinco; y 60.000 euros más 13% variable con más de diez años. Un finance business partner, una función especialmente vinculada al análisis y la decisión empresarial, alcanza según la misma guía 55.000 euros más 11% variable, 75.000 euros más 13% y 90.000 euros más 13%, respectivamente.

La relación entre función y análisis se observa también en las ofertas. Una vacante reciente de LHH para controller financiero/controller de gestión en una multinacional tecnológica de Madrid ofrecía 40.000 euros brutos anuales y exigía analizar costes y rentabilidad, controlar KPIs, elaborar previsiones y desviaciones y utilizar Excel avanzado y herramientas de visualización como Power BI.

En posiciones tecnológicas de mayor responsabilidad, la retribución puede ser bastante superior. La actual oferta de Solution Architect de Sanofi en Barcelona publica una banda de 59.600 a 89.400 euros anuales. La propia descripción vincula el puesto con pensamiento sistémico, resolución de problemas y toma de decisiones, además de conocimientos de arquitectura, cloud, integración, datos e IA. De nuevo, la banda remunera todo ese conjunto de competencias, no exclusivamente la capacidad analítica.

Formación requerida para dominar la habilidad. Para adquirir esta habilidad hace falta una combinación de estadística, lectura e interpretación de datos, formulación de hipótesis, investigación, visualización, fundamentos financieros y práctica de toma de decisiones bajo incertidumbre. Dependiendo de la profesión habrá que añadir conocimientos específicos del sector: no analiza los mismos problemas un controller que un ingeniero de ciberseguridad o un profesional sanitario.

Harvard Business School Online ofrece una referencia útil porque acaba de actualizar su curso Business Analytics. Conviene corregir aquí el dato utilizado en la edición anterior del Barómetro: hasta mediados de 2026 el programa constaba aproximadamente de 40 horas durante ocho semanas, pero HBS lanzó en julio de 2026 una nueva versión de unas 20-24 horas. El cambio es revelador: el nuevo currículo reduce el énfasis en técnicas específicas de Excel y lo desplaza hacia interpretación de datos, sesgos, evidencia estadística, experimentos A/B, modelos predictivos, decisiones bajo incertidumbre y evaluación del uso de IA.

La formación, sin embargo, no debería terminar con un certificado. Para demostrar un buen nivel de pensamiento analítico, resulta mucho más útil construir un caso propio: partir de un problema ambiguo, trabajar con datos que no sean perfectos, explicar qué información falta, formular varias hipótesis, mostrar qué alternativas se descartaron y terminar con una decisión argumentada. Eso permite comprobar algo que un diploma por sí solo no demuestra: cómo razona la persona cuando no existe una respuesta evidente.

2. ALFABETIZACIÓN EN IA (BAJA). Esta semana baja del primero al segundo puesto, pero no porque su demanda se esté debilitando. Ocurre lo contrario. ManpowerGroup señala en su Talent Shortage Survey 2026 que, por primera vez, las competencias relacionadas con la IA ocupan los primeros lugares entre las capacidades técnicas que las empresas tienen más dificultades para encontrar: a escala global, el desarrollo de modelos y aplicaciones de IA aparece primero, con un 20%, y la alfabetización en IA ocupa el segundo lugar, con un 19%. En el sector tecnológico, la última encuesta de Experis eleva la alfabetización en IA al 30% de las capacidades técnicas más buscadas por los empleadores.

También hay señales claras en España. LinkedIn situó la AI literacy como la tercera habilidad de mayor crecimiento en España en 2025, después de comunicación y atención al cliente. En Estados Unidos ocupó el primer puesto; en Alemania, el segundo; y en Reino Unido, el tercero. Es una señal de expansión internacional que va mucho más allá de las profesiones puramente tecnológicas.

Pierde el número uno por el mismo ajuste metodológico que lleva al pensamiento analítico a encabezar el Barómetro. Casi cualquier profesional necesita capacidad de juicio antes de necesitar IA, mientras que no todos los puestos requieren todavía utilizarla de forma habitual. El World Economic Forum sitúa el pensamiento analítico como competencia esencial para alrededor de siete de cada diez empleadores y, al mismo tiempo, identifica IA y big data como el grupo de habilidades de crecimiento más rápido. Una cosa mide la extensión actual de una capacidad; la otra, su velocidad de expansión. La alfabetización en IA conserva el segundo puesto porque su crecimiento es extraordinariamente rápido, pero todavía no tiene la universalidad del pensamiento analítico..Significa entender suficientemente bien estas herramientas para decidir cuándo merece la pena utilizarlas, cómo darles contexto e instrucciones, cómo comprobar sus resultados, qué información se puede introducir y cuál no, y cuándo una decisión requiere intervención humana. Incluye también conocer sus limitaciones: una respuesta convincente puede contener errores, una automatización puede amplificar un sesgo y una herramienta aparentemente inocua puede crear problemas de confidencialidad o cumplimiento.

Conviene mantener esta separación respecto a las competencias técnicas avanzadas. La OCDE estima que menos del 1% de los trabajadores necesitará capacidades avanzadas de IA como programación o desarrollo de modelos; para una parte mucho mayor de la población activa serán importantes las capacidades digitales y la posibilidad de utilizar, analizar e interpretar información y datos en entornos donde interviene la IA. La alfabetización aplicada pertenece a este segundo grupo: no enseña necesariamente a construir la tecnología, sino a trabajar competentemente con ella.

Sectores. La necesidad de utilizar IA ya no se concentra en las empresas tecnológicas. En servicios profesionales, el WEF prevé que IA y big data y la alfabetización tecnológica estén entre las habilidades cuyo uso crecerá más hasta 2030. Las compañías del sector esperan responder mediante formación, contratación de personas con nuevas competencias y una mayor combinación del trabajo humano con tecnología. Esta es precisamente la lógica de la alfabetización aplicada: abogados, consultores, auditores o profesionales de recursos humanos no necesitan necesariamente desarrollar modelos, pero sí entender qué tareas pueden apoyarse en IA y cómo controlar el resultado.

En tecnología y software la penetración será todavía mayor. El 99% de las empresas de Information and Technology Services encuestadas por el WEF espera adoptar IA y tecnologías de procesamiento de información antes de 2030, frente al 86% del conjunto de industrias. Al mismo tiempo, el sector prevé más demanda de profesionales de ventas y marketing, además de desarrolladores y especialistas en transformación digital. La IA, por tanto, no queda restringida a quienes programan: también entra en funciones comerciales, de cliente y de gestión.

En servicios financieros y mercados de capitales, solo el 5% de los empleadores consultados por el WEF espera no realizar una adopción significativa de IA antes de 2030. IA y big data, alfabetización tecnológica y ciberseguridad figuran entre las competencias cuya demanda crecerá. PwC identifica además los servicios financieros y el software entre los sectores más expuestos a IA y en los que ya se están observando fuertes cambios en productividad y competencias profesionales.

En salud y farmacia, el WEF sitúa IA y big data y alfabetización tecnológica entre las habilidades cuya importancia aumentará. El sector presenta además una característica relevante: sus empresas esperan recurrir comparativamente más a la colaboración entre personas y tecnología que a una automatización completa de las tareas. En actividades sometidas a regulación, responsabilidad profesional y consecuencias clínicas, saber utilizar una herramienta no elimina la necesidad de interpretar y validar lo que produce.

También alcanza a química y materiales avanzados. Las empresas de este sector esperan un aumento de especialistas en IA y machine learning y una mayor necesidad de competencias de IA y datos durante esta década. El WEF identifica además la falta de habilidades como uno de los principales obstáculos para la transformación del sector.

Empresas que la exigen. Las ofertas de empleo permiten comprobar cómo esta competencia empieza a incorporarse a profesiones que ya existían antes de la actual ola de IA. SAP ofrece uno de los ejemplos más claros. Para su programa de Account Executive en Madrid, publicado en septiembre de 2026, no pide al candidato desarrollar modelos. Exige comprender los fundamentos, usos y aspectos éticos de la IA para identificar problemas empresariales que puedan resolverse con ella. Entre las áreas en las que formará al nuevo comercial incluye mentalidad de adopción de IA, utilización cotidiana de IA agéntica y context engineering. Es una posición de ventas y relación con clientes, no de ingeniería de IA.

El caso muestra por qué la alfabetización en IA merece aparecer como una habilidad independiente. El comercial que trabaja en SAP necesita entender qué puede hacer la tecnología, reconocer un caso de uso razonable y explicar su valor a un cliente, pero su función principal sigue siendo vender, entender procesos empresariales y desarrollar relaciones. La IA se está convirtiendo en una capa de conocimiento incorporada a una profesión preexistente.

BASF está llevando esa lógica a la industria química. En Madrid ha buscado un Business Expert Digitalization and AI encargado, entre otras cosas, de enseñar usos prácticos y responsables de Microsoft Copilot y otras herramientas generativas, formar a usuarios no técnicos, identificar junto a las unidades de negocio casos de uso de IA y automatización y crear programas internos para elevar la alfabetización digital. Es especialmente significativo porque una de las funciones del puesto consiste justamente en conseguir que profesionales que no son especialistas en IA aprendan a emplearla dentro de su trabajo.

La integración llega también a funciones técnicas que ya existían. En otra posición de Madrid, Observability Engineer, BASF exige el uso cotidiano de herramientas como GitHub Copilot y comprensión de conceptos como LLM, agentes y MCP, además de pedir que el profesional utilice capacidades de IA para mejorar la eficiencia y reducir trabajo manual. Aquí tampoco basta con "tener acceso" a Copilot: la empresa espera saber incorporarlo al proceso profesional.

Sanofi refleja el mismo movimiento en farmacia. Su actual vacante de Solution Architect en Barcelona exige mantenerse al día en datos, IA, IA generativa e IA agéntica, traducir esas tendencias en oportunidades de arquitectura y diseñar soluciones que incorporen agentes. La competencia se suma a conocimientos previos de arquitectura empresarial, cloud, SaaS, integración, finanzas, recursos humanos, compras y cadena de suministro.

Salarios. Saber utilizar IA no garantiza por sí solo un salario determinado. El mercado paga un puesto, una experiencia y una combinación de competencias. Un comercial que utiliza IA, un abogado que revisa documentos con ella y un arquitecto que diseña sistemas con agentes pueden compartir alfabetización en IA y tener salarios completamente distintos.

Empieza a existir un mercado para quienes saben implantar IA en el trabajo de otros. La Guía Salarial TIC 2026 de Adecco sitúa al Consultor IA especializado en herramientas como Copilot o Einstein en 40.000-50.000 euros brutos anuales más bonus en nivel júnior, 55.000-65.000 euros más bonus en nivel intermedio y 70.000-90.000 euros más bonus en nivel sénior. Adecco describe un perfil híbrido: debe comprender la tecnología, pero también las necesidades del negocio, detectar casos de uso y acompañar a las empresas en la implantación. La misma guía sitúa al consultor de experiencia de cliente con IA en aproximadamente 30.000-45.000 euros en nivel júnior, 45.000-60.000 en nivel medio y 65.000-80.000 en sénior, también con bonus. Es otra señal de que parte del valor está apareciendo en la combinación de una profesión con capacidad para incorporar IA a sus procesos.

A escala internacional, PwC detecta una señal todavía más potente. Su Global AI Jobs Barometer 2026, basado en más de 1.000 millones de anuncios de empleo de seis continentes, calcula que las ofertas que requieren habilidades específicas de IA crecieron un 69% frente al 9% del conjunto del mercado y que esas habilidades estuvieron asociadas, de media, a una prima salarial del 62%. Esa cifra no significa que realizar un curso de IA aumente el salario de una persona un 62%: reúne habilidades de IA de intensidades muy diferentes y compara empleos, no individuos idénticos antes y después de formarse. Sí indica que el mercado está concediendo un valor creciente a los perfiles capaces de trabajar competentemente con esta tecnología..

Formación requerida. Para iniciarse no hace falta una formación informática avanzada. Google AI Essentials está diseñado para personas sin experiencia previa y aborda fundamentos de IA generativa, productividad, prompting, utilización responsable y selección de herramientas. La versión europea actual tiene una duración aproximada de cuatro horas; Google presenta estos cursos como formación introductoria y práctica para incorporar IA a tareas cotidianas.

Cuatro horas, sin embargo, sirven para empezar, no para dominar esta habilidad. Un profesional competente debería aprender al menos a seleccionar casos de uso, proporcionar contexto suficiente, iterar instrucciones, contrastar hechos y cálculos, reconocer incertidumbre, proteger datos sensibles, identificar posibles sesgos y decidir qué tareas requieren revisión humana. La propia OCDE sostiene que las políticas de capacitación deben promover alfabetización en IA para que los trabajadores puedan utilizarla, comprenderla y evaluarla críticamente, y destaca la importancia de la formación proporcionada por las propias empresas.

Por eso mantendría como recomendación editorial un periodo de cuatro a ocho semanas de práctica supervisada para un profesional que ya domina su oficio. No es una duración oficial ni una garantía de dominio. El objetivo sería aplicar IA a tareas reales varias veces por semana, conservar ejemplos de resultados correctos y erróneos, comprobar las respuestas contra fuentes independientes y documentar qué información puede o no introducirse en cada herramienta.

La mejor prueba de esta habilidad tampoco sería un certificado aislado. Pediría un pequeño portfolio con tres o cuatro casos: qué problema existía, por qué se decidió utilizar IA, qué instrucciones y contexto se proporcionaron, qué errores produjo, cómo se comprobaron y qué decisión final tomó el profesional. Eso permite distinguir al usuario que sabe abrir un asistente del profesional que sabe integrarlo con criterio en su trabajo.

3. RESILIENCIA, FLEXIBILIDAD Y ADAPTACIÓN (SUBE). Esta semana sube del quinto al tercer puesto porque la edición anterior infravaloraba hasta qué punto se trata de una capacidad transversal. La American Psychological Association define la resiliencia como el proceso y el resultado de adaptarse satisfactoriamente a experiencias difíciles mediante flexibilidad mental, emocional y conductual y ajustándose a las exigencias internas y externas. No es aguantar indefinidamente una situación adversa, sino responder a ella de una manera que permita seguir funcionando y aprender.

El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum la sitúa como la segunda competencia básica más importante para los empleadores, solo por detrás del pensamiento analítico: el 67% de las empresas encuestadas considera esenciales la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad, frente al 69% que señala pensamiento analítico.

Hay una segunda razón para subirla. No sólo es importante actualmente: el WEF espera que continúe aumentando su importancia entre 2025 y 2030. Más significativo todavía, cuando compara las competencias de los empleos que crecerán con las de aquellos que perderán peso, resiliencia, flexibilidad y agilidad aparecen como el principal elemento diferenciador entre ambos grupos, por delante incluso de programación y alfabetización tecnológica. Eso ofrece una señal bastante más sólida que una simple mención en una oferta de trabajo.

ManpowerGroup llega a una conclusión compatible para España. Su estudio de Desajuste de Talento 2026 señala que el 78% de las empresas españolas tiene dificultades para cubrir posiciones y, junto a las nuevas competencias de IA, identifica entre las capacidades humanas que siguen marcando diferencias la profesionalidad, la ética de trabajo, la adaptabilidad, la capacidad de aprender, la comunicación y la colaboración. Manpower plantea precisamente que estas capacidades ganan relevancia, y no la pierden, conforme aumenta el componente tecnológico del trabajo.

Por eso el movimiento del 5 al 3 responde a una corrección de peso dentro del Barómetro. Pensamiento analítico ocupa el primer puesto porque presenta la mayor transversalidad actual; alfabetización en IA queda segunda por la excepcional velocidad con la que está entrando en las profesiones; y resiliencia, flexibilidad y adaptación personal asciende al tercero porque ya es una competencia central para dos tercios de los empleadores y, además, resulta especialmente característica de los trabajos con mejores perspectivas de crecimiento.

Sectores: La resiliencia, la flexibilidad y la capacidad de adaptación son importantes en casi todos los sectores, pero destacan especialmente en seguros y pensiones, tecnología, telecomunicaciones, agricultura y retail.

Según el Future of Jobs Report 2025 del WEF, el 94% de los empleadores de seguros y pensiones considera esta competencia esencial, frente al 67% de media mundial. En tecnología, donde el 99% de las empresas prevé adoptar IA y nuevas herramientas digitales antes de 2030, adaptarse con rapidez será clave ante cambios constantes en procesos y conocimientos.

El WEF también detecta un aumento de esta habilidad en telecomunicaciones, agricultura, silvicultura y pesca, sectores afectados por cambios tecnológicos, climáticos y regulatorios. En retail, la transformación del consumo, el comercio electrónico y la necesidad de reorganizar equipos y operaciones hacen que la capacidad de adaptación sea también una ventaja competitiva importante.

Empresas: Grandes empresas internacionales ya incluyen la resiliencia y la capacidad de adaptación entre sus criterios de selección. Unilever, en su programa comercial de Australia, busca candidatos resilientes, capaces de aprender, impulsar cambios y desenvolverse en entornos dinámicos. También exige estas capacidades en puestos operativos de cadena de suministro, donde se valora mantener la calma ante la ambigüedad y gestionar varias prioridades.

SAP las incorpora a sus procesos de contratación en Madrid. En su programa para futuros responsables comerciales pide agilidad, aprendizaje continuo y capacidad para adaptarse a un entorno que cambia con rapidez. También exige flexibilidad y apertura al cambio en perfiles de administración, ventas, consultoría y desarrollo de negocio.

Deloitte España incluye expresamente la flexibilidad y la resiliencia entre las competencias que evalúa en sus entrevistas. Estos ejemplos muestran que no se trata de una cualidad abstracta, sino de una capacidad que grandes empresas buscan de forma explícita..

Salarios: No existe una prima salarial específica por resiliencia o capacidad de adaptación. Esta habilidad aporta valor porque facilita el desempeño en puestos donde hay que gestionar cambios, personas, proyectos, clientes o incidencias, pero el salario depende del conjunto del puesto.

Según la Guía Salarial Adecco 2026, un Project Manager TIC en España puede cobrar entre 50.000 y 80.000 euros brutos anuales más variable. Un responsable de PMO se sitúa entre 55.000 y 70.000 euros y un Product Owner entre 45.000 y 65.000 euros.

En retail, las cifras son menores. Un Store Manager en Madrid puede percibir aproximadamente entre 31.500 y 42.000 euros, según la experiencia, mientras que en Cataluña los perfiles más sénior pueden alcanzar 45.000-50.000 euros.

La diferencia muestra que la resiliencia es valiosa, pero no determina por sí sola el salario: pesan más el sector, la responsabilidad, la experiencia y los conocimientos técnicos.

Formación: La resiliencia y la capacidad de adaptación pueden entrenarse, pero no se adquieren solo con teoría. La American Psychological Association señala que estas capacidades se desarrollan mediante práctica, estrategias para afrontar dificultades y una mejor gestión de las emociones y del estrés.

Una formación útil es Adapting to the Ever-Changing Workplace, de la APA, centrada en resiliencia, adaptación al cambio, colaboración y regulación del estrés. Como complemento, Yale ofrece Managing Emotions in Times of Uncertainty & Stress, un curso de unas 10 horas y ocho módulos, aunque está diseñado principalmente para profesionales de la educación.

Para un profesional con experiencia, conviene añadir ocho a doce semanas de práctica deliberada: trabajar con cambios de prioridades, información incompleta, revisión de errores y análisis de decisiones. La mejor prueba de esta habilidad no es un certificado, sino demostrar cómo se reaccionó ante un cambio real, qué se corrigió y qué aprendizaje se aplicó después.

4. LIDERAZGO E INFLUENCIA (SUBE). Liderar no significa necesariamente dirigir un gran equipo ni ocupar un cargo jerárquico. En este Barómetro, liderazgo e influencia es la capacidad de conseguir que otras personas avancen hacia un objetivo común, fijar prioridades, resolver desacuerdos, tomar decisiones que afectan al grupo y asumir la responsabilidad por sus consecuencias. Incluye además una dimensión cada vez más importante: influir en colegas, clientes o responsables sobre los que no se tiene autoridad directa.

Liderazgo e influencia sube del séptimo al cuarto puesto. El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum sitúa esta habilidad en tercer lugar entre las competencias básicas del mercado laboral, señalada como esencial por el 61% de los empleadores. Solo pensamiento analítico (69%) y resiliencia, flexibilidad y agilidad (67%) aparecen por delante.

Hay además una señal clara de crecimiento. Frente a la edición de 2023, la proporción de empleadores que considera liderazgo e influencia una competencia básica ha aumentado 22 puntos porcentuales; el WEF destaca este avance junto a los de resiliencia y las competencias de IA. Es decir, no estamos ante una capacidad tradicional que simplemente conserva su importancia: los empleadores están concediéndole más peso en un mercado marcado por cambios tecnológicos y organizativos.

Sectores. El liderazgo y la influencia son útiles en prácticamente cualquier actividad, pero algunos sectores les dan un peso especial. Según el WEF, destacan automoción y aeroespacial, telecomunicaciones, tecnología, salud, química y bienes de consumo.

En automoción y aeroespacial, el 71% de los empleadores considera esta capacidad esencial. En telecomunicaciones la cifra es del 69% y en servicios tecnológicos, del 67%. Son sectores donde distintos equipos deben coordinarse y donde una decisión puede afectar a varias áreas a la vez.

En salud, el 66% de los empleadores la considera una competencia básica, algo especialmente relevante en un sector sometido a cambios tecnológicos y organizativos. También tiene un peso elevado en química y materiales avanzados (63%) y en bienes de consumo (61%). Estos datos muestran que liderar no es solo dirigir personas: también implica alinear especialistas, coordinar decisiones y conseguir que distintas áreas avancen hacia un mismo objetivo.

Empresas que exigen la habilidad. Las ofertas de empleo muestran que grandes compañías buscan esta capacidad de formas muy diferentes. IKEA, por ejemplo, pide a su People & Culture Manager en Valladolid capacidad para inspirar, influir, desarrollar equipos y generar confianza. El puesto no solo dirige personas: también debe influir sobre otros responsables y conectar las decisiones de Recursos Humanos con las necesidades del negocio.

Accenture exige algo parecido en un contexto técnico. Para un Data Architecture Manager en Sevilla busca a alguien capaz de liderar equipos internacionales, coordinar proyectos complejos, gestionar prioridades y explicar decisiones tecnológicas a directivos.

Sanofi da un paso más y habla expresamente de "liderazgo sin autoridad". En varios puestos tecnológicos pide influir sobre equipos y responsables sin tener necesariamente una relación jerárquica directa.

Los tres casos muestran formas distintas de liderazgo: dirigir personas, liderar conocimiento técnico e influir transversalmente dentro de una organización.

Salarios. No existe un salario específico por "saber liderar". Las empresas pagan por el conjunto del puesto: experiencia, responsabilidad, conocimientos, gestión de personas, presupuesto e impacto sobre el negocio. Aun así, los puestos donde el liderazgo tiene más peso suelen estar asociados a mayores niveles de responsabilidad.

Según la Guía Salarial LHH 2026, un HR Manager de una multinacional puede cobrar unos 45.000 euros más un 20% variable con más de tres años de experiencia, 50.000 euros más variable con más de cinco y 70.000 euros más un 20% con más de diez. Un director de Recursos Humanos puede alcanzar los 85.000 euros más un 15% variable.

En Sanofi, una posición reciente de People Data Reporting and Visualisation Lead en Barcelona ofrecía entre 69.200 y 103.800 euros. La conclusión es sencilla: el liderazgo ayuda a acceder a puestos de mayor responsabilidad, pero no tiene una prima salarial independiente.

Formación recomendada. El liderazgo puede aprenderse, pero no basta con estudiar modelos teóricos. Para desarrollarlo de verdad hacen falta práctica, feedback, toma de decisiones, gestión de personas y situaciones en las que haya que influir sobre otros.

Leadership Principles, de Harvard Business School Online, combina dos semanas de preparación con cuatro semanas de curso y unas 30 horas de trabajo. Incluye una evaluación de 360 grados y ejercicios sobre dirección de equipos, desarrollo de personas e influencia.

Para perfiles con más experiencia, IESE ofrece el Leadership Coaching Program, de 18 semanas, dirigido principalmente a ejecutivos y profesionales que trabajan en el desarrollo de otros. Combina sesiones presenciales y trabajo remoto sobre coaching, cambio, equipos y resiliencia.

En cualquier caso, un certificado no demuestra por sí solo que alguien sepa liderar. Las mejores pruebas son situaciones reales: delegar, afrontar conversaciones difíciles, resolver conflictos, conseguir apoyo sin imponer y aprender del feedback recibido.

5. COMUNICACIÓN Y COLABORACIÓN TRANSVERSAL (SUBE). Esta habilidad sube del puesto 12 al 5. En este Barómetro incluye escuchar, explicar un problema de manera comprensible, adaptar el mensaje al interlocutor, hacer visibles los desacuerdos y conseguir que personas de distintas especialidades puedan trabajar juntas. La colaboración transversal añade precisamente esa última parte: conectar a negocio, tecnología, finanzas, operaciones, legal o clientes cuando ninguno de ellos dispone por separado de toda la información necesaria.

LinkedIn situó comunicación como la habilidad que más creció en España en su informe de 2025. La edición de LinkedIn 2026 refuerza todavía más la decisión de ampliar la categoría. Para España identifica específicamente "colaboración transversal y trabajo en equipos multidisciplinares" entre las áreas de habilidades que están creciendo. Incluye trabajo en equipo, colaboración entre funciones, equipos de proyecto, participación y gestión de stakeholders. LinkedIn vincula ese crecimiento con organizaciones que trabajan cada vez más mediante proyectos y necesitan coordinar especialistas de áreas diferentes.

El World Economic Forum aporta una señal internacional complementaria. Su Future of Jobs Report 2025 considera que, junto a las capacidades tecnológicas, habilidades humanas como liderazgo y colaboración seguirán siendo críticas en los trabajos que crecerán. El informe se basa en más de 1.000 empleadores que representan a más de 14 millones de trabajadores en 55 economías.

Por eso pasa del 12 al 5. No porque escribir o presentar bien se haya convertido de repente en la quinta competencia más valiosa del mercado, sino porque la categoría anterior dejaba fuera una parte esencial del trabajo actual: traducir conocimientos entre especialistas y conseguir que distintas funciones puedan tomar decisiones y ejecutar juntas.

Sectores: La comunicación y la colaboración transversal son importantes en casi cualquier organización, pero ganan peso en consultoría, servicios financieros, salud y farmacia, y tecnología. Son sectores donde trabajan juntos perfiles muy especializados y donde una decisión suele depender de varias áreas.

En consultoría, por ejemplo, no basta con tener conocimiento técnico: hay que traducirlo en recomendaciones que entienda el cliente. En servicios financieros, la creciente adopción de IA, datos y ciberseguridad obliga a coordinar negocio, tecnología, riesgo y regulación, muchas veces en equipos híbridos o distribuidos.

En salud y farmacia, las decisiones pueden implicar a científicos, médicos, reguladores, tecnólogos y equipos comerciales. Y en tecnología, donde el WEF prevé una adopción casi universal de IA antes de 2030, será cada vez más importante conectar a quienes desarrollan soluciones con quienes las compran, las utilizan y toman decisiones sobre ellas..

Empresas que valoran esta capacidad. Las ofertas de empleo muestran que las empresas buscan esta habilidad en contextos muy distintos. EY, en Málaga, pide a sus consultores de ciberseguridad que trabajen con equipos multidisciplinares y sepan explicar riesgos tanto a perfiles técnicos como de negocio.

UST, en Madrid, exige a sus ingenieros de IA y MLOps una colaboración estrecha con equipos de producto y plataforma. El conocimiento técnico es importante, pero también lo es coordinarse con otras áreas para que una solución llegue realmente a producción.

SAP pide en sus perfiles comerciales capacidad para trabajar de forma cooperativa, entender los problemas del cliente y comunicar ideas con claridad. Y Sanofi, en Barcelona, busca en comunicación médica profesionales capaces de coordinar equipos científicos, médicos y corporativos.

Los cuatro casos muestran una misma idea: la información tiene que cruzar fronteras profesionales antes de convertirse en una decisión, un producto o una solución útil.

Salarios. No existe una prima salarial específica por comunicar o colaborar bien. Estas capacidades aumentan su valor cuando se combinan con conocimientos técnicos, comerciales o sectoriales difíciles de sustituir.

Un buen ejemplo es el Pre-Sales Engineer / AI Solutions Consultant. Adecco sitúa a los perfiles sénior en una banda de 75.000 a 95.000 euros brutos anuales. Son profesionales que deben entender una solución tecnológica y, al mismo tiempo, explicarla al cliente y relacionarla con un problema de negocio.

En funciones comerciales especializadas, las cifras pueden ser incluso mayores. Un AI Business Development Manager sénior puede situarse entre 70.000 y 100.000 euros más variable, y un Enterprise Sales Manager de soluciones digitales o de IA entre 80.000 y 130.000 euros más variable.

En farmacia, Sanofi ofrece entre 60.000 y 80.000 euros para un Project Manager Medical Communications en Barcelona. La clave es combinar comunicación con conocimiento especializado..

Formación recomendada. Esta habilidad debe entrenarse en tres áreas: negociación, comunicación escrita y oral, y colaboración real con profesionales de otras especialidades. Saber presentar bien no es suficiente si no se sabe escuchar, entender intereses distintos o convertir un desacuerdo en una decisión.

Negotiation Mastery, de Harvard Business School Online, ofrece una buena base. El programa dura unas 30-40 horas, se divide en cuatro módulos y trabaja análisis de negociaciones, creación de valor y gestión del proceso negociador. Incluye además simulaciones prácticas.

Para completar esa formación, propondría seis a ocho semanas de ejercicios aplicados: resumir una decisión técnica para una persona no especialista, dirigir reuniones, reformular objeciones, negociar prioridades y presentar alternativas con sus consecuencias.

Una buena prueba final sería explicar el mismo problema a tres audiencias distintas: un especialista, un responsable de negocio y un cliente. Dominar esta habilidad significa adaptar el lenguaje sin perder precisión.

6. CIBERSEGURIDAD (BAJA). Esta habilidad baja del segundo puesto al sexto no porque el mercado esté perdiendo interés por la ciberseguridad. El cambio responde al criterio general del Barómetro: las primeras posiciones se reservan ahora a capacidades que pueden aplicarse a una proporción mucho mayor de ocupaciones. Un comercial, un médico, un financiero o un responsable de operaciones necesitan pensamiento analítico, comunicación o adaptación, pero no tienen por qué saber diseñar una arquitectura Zero Trust o responder técnicamente a un ataque.

El propio World Economic Forum ayuda a hacer esa distinción. Redes y ciberseguridad es la segunda categoría de habilidades que más crecerá en importancia hasta 2030, sólo por detrás de IA y big data. Sin embargo, el WEF señala que todavía no figura entre las capacidades básicas de la mayoría de las organizaciones. Es una competencia con un crecimiento muy elevado, pero concentrada en un mercado profesional especializado.

Los empleos también acompañan esa tendencia. El WEF coloca a los especialistas en gestión de seguridad entre los cinco puestos con mayor crecimiento previsto hasta 2030, mientras que los analistas de seguridad de la información aparecen entre los quince primeros. Factores tecnológicos y geopolíticos explican buena parte de esa expansión.

La escasez de capacidades sigue siendo importante. El estudio global de ISC2 de 2025, realizado entre 16.029 profesionales y responsables de ciberseguridad, encontró que el 59% de los equipos tenía necesidades de habilidades críticas o significativas y que el 95% reconocía al menos alguna carencia. IA, seguridad cloud, evaluación de riesgos, seguridad de aplicaciones e ingeniería de seguridad figuraban entre las principales necesidades.

Sectores.La ciberseguridad es importante en cualquier empresa digitalizada, pero su peso es especialmente alto en servicios financieros, seguros, energía, salud, automoción, aeroespacial e industria avanzada.

Según el WEF, el 82% de los empleadores de servicios financieros espera que aumente la importancia de redes y ciberseguridad hasta 2030. En seguros y pensiones la cifra es del 81%, en energía del 79% y en salud del 78%. Son sectores que manejan información sensible, infraestructuras críticas o servicios cuya interrupción puede tener consecuencias graves.

También alcanza el 78% en automoción y aeroespacial y el 74% en fabricación avanzada. La expansión de IA, robótica, sistemas conectados y tecnología operacional aumenta la superficie de riesgo.

La consultoría cumple además un papel importante como proveedor de especialistas para empresas que no pueden desarrollar internamente todas sus capacidades de seguridad..

Empresas que la valoran. Las ofertas actuales muestran que la ciberseguridad exige mucho más que manejar herramientas. BASF, en Madrid, busca especialistas en autenticación capaces de trabajar con FIDO2, MFA, certificados, PKI y principios Zero Trust. El puesto incluye diseñar soluciones, gestionar vulnerabilidades, resolver incidentes complejos e influir en decisiones de arquitectura.

Airbus Defence and Space, en Getafe, busca profesionales responsables de la seguridad de sistemas espaciales desde su diseño hasta su operación. Entre sus tareas están evaluar riesgos, proteger redes y dispositivos, gestionar vulnerabilidades y definir medidas de seguridad.

EY, en Málaga, incorpora consultores para áreas como respuesta a incidentes, seguridad cloud, IAM, vulnerabilidades, arquitectura y cumplimiento. Además, exige capacidad para explicar riesgos tanto a perfiles técnicos como de negocio.

Los tres casos muestran una idea común: proteger sistemas requiere conocimiento técnico, evaluación de riesgos y capacidad para actuar y coordinarse cuando aparece un problema.

Salarios. No existe un salario único por "saber ciberseguridad". La remuneración depende de la especialidad, la experiencia, la responsabilidad y el tipo de sistemas que se protegen. La Guía Salarial TIC 2026 de Adecco sitúa al Arquitecto Cyber sénior entre 70.000 y 100.000 euros brutos anuales, una de las bandas más altas del mercado tecnológico español. Los perfiles sénior de Cloud Security pueden alcanzar también los 100.000 euros.

Adecco identifica además la ciberseguridad como una de las áreas con mayor presión salarial dentro del sector TIC, debido a la dificultad para encontrar profesionales experimentados en seguridad, IA, datos y cloud.

Estas cifras no significan que realizar un curso permita acceder automáticamente a esos salarios. Las bandas más altas corresponden a profesionales capaces de diseñar arquitecturas complejas, tomar decisiones de riesgo y asumir responsabilidades críticas. Las guardias o disponibilidades fuera de horario deben valorarse aparte en cada oferta.

Formación recomendada. La ciberseguridad exige una base técnica sólida. Antes de especializarse conviene dominar redes, sistemas operativos, arquitectura informática, identidad y accesos, programación básica y entornos cloud.

El Máster Universitario de Ciberseguridad y Privacidad de la UOC es una referencia útil. Tiene 60 ECTS y trabaja pentesting, informática forense, programación segura, ingeniería inversa, privacidad, seguridad cloud y gestión basada en ISO 27001. Puede cursarse en un año a tiempo completo o dos a tiempo parcial.

La UOC exige además formación complementaria a quienes no proceden de informática o telecomunicaciones, lo que confirma que no es una disciplina que pueda dominarse desde cero con un curso breve.

Para alguien con una buena base TIC, propondría seis a doce meses de práctica especializada en un área concreta. La mejor prueba no es acumular certificados, sino saber detectar un riesgo, priorizarlo, proponer controles y explicar cómo responder si esos controles fallan.

7. CURIOSIDAD Y APRENDIZAJE PERMANENTE (SUBE). Baja del puesto 6 al 7, pero no porque haya perdido importancia. El cambio se debe a que otras competencias del Barómetro presentan ahora una combinación más fuerte de demanda inmediata, escasez o crecimiento. El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum señala que el 50% de los empleadores considera curiosidad y aprendizaje permanente una competencia básica, lo que la sitúa entre las diez capacidades centrales del mercado laboral. El WEF también la incluye entre las habilidades cuya importancia crecerá hasta 2030.

Hay una razón estructural para que permanezca tan arriba. El WEF estima que el 39% de las habilidades actuales de los trabajadores cambiarán o quedarán obsoletas entre 2025 y 2030. Al mismo tiempo, el porcentaje de trabajadores que ha completado formación dentro de las estrategias de aprendizaje y desarrollo de sus empresas ha pasado del 41% en 2023 al 50% en 2025. Las empresas no están formando únicamente para ascender a las personas: intentan mantener actualizadas capacidades que cambian con más rapidez.

Esta habilidad no sustituye al conocimiento profesional: permite renovarlo. Saber aprender con rapidez tiene poco valor si no existe una base de conocimiento sobre la que construir, pero esa base pierde utilidad si permanece inmóvil mientras cambian las herramientas, los clientes, las normas o los procesos.

Sectores. La necesidad de aprender de forma continua afecta a casi toda la economía, pero el WEF destaca especialmente seguros y pensiones, educación, telecomunicaciones y tecnología.

En seguros y gestión de pensiones, el 83% de los empleadores considera esta habilidad básica, frente al 50% de media global. Es un sector sometido a cambios regulatorios, demográficos y tecnológicos constantes. En educación y formación, el 79% de las empresas espera que aumente su importancia hasta 2030, algo lógico en una actividad donde cambian métodos, contenidos y herramientas.

También destaca telecomunicaciones, donde la evolución de redes, IA y ciberseguridad obliga a actualizar conocimientos de forma recurrente. En tecnología y servicios de información, el WEF calcula que el 62% de la plantilla necesitará formación adicional antes de 2030.

La clave no es hacer cursos sin parar, sino detectar qué conocimiento ha quedado obsoleto y aprender lo necesario antes de que afecte al desempeño.

Empresas. Grandes compañías incorporan el aprendizaje continuo de formas distintas: como parte de su cultura, como criterio de selección o como requisito de determinados puestos.

Amazon lo recoge en su principio Learn and Be Curious. La empresa espera que sus profesionales sigan aprendiendo, busquen mejorar y exploren nuevas posibilidades. Además, utiliza sus principios de liderazgo en entrevistas, evaluaciones y promociones.

Microsoft aplica una idea similar con la growth mindset. En sus procesos de selección valora la curiosidad, la capacidad de aprender de los errores y de aplicar feedback. También pide a los candidatos ejemplos concretos de cómo han cambiado su manera de trabajar después de una experiencia.

BASF, por su parte, introduce el aprendizaje continuo en vacantes técnicas de su Digital Hub de Madrid, junto con creatividad, colaboración e innovación.

Los tres casos muestran que aprender de forma permanente ya forma parte de cómo algunas empresas seleccionan, desarrollan y evalúan a sus profesionales.

Salarios. No existe una prima salarial específica por ser curioso o aprender rápido. Esta capacidad puede facilitar promociones, cambios de función o acceso a nuevos puestos, pero el salario depende del conjunto de la profesión.

Una referencia útil es el área encargada precisamente de desarrollar capacidades en otros. La Guía Salarial LHH 2026 sitúa a un Responsable de Formación y Desarrollo en una multinacional española en 40.000 euros más un 15% variable con más de tres años de experiencia, 43.000 euros más variable con más de cinco y 50.000 euros más un 15% con más de diez años.

Estas cifras corresponden a una profesión concreta, no al "aprendizaje permanente" en general. Un ingeniero, un consultor o un comercial pueden necesitar actualizarse continuamente y tener salarios muy diferentes.

Por eso, hacer más cursos no garantiza cobrar más. El valor aparece cuando lo aprendido permite resolver nuevos problemas, asumir responsabilidades distintas o mejorar el desempeño..

Formación recomendada. Esta habilidad también puede entrenarse. Aprender mejor implica saber cómo fijar conocimientos, practicar, detectar lagunas y aplicar lo aprendido en situaciones nuevas.

Learning How to Learn, de Barbara Oakley y Terrence Sejnowski, está disponible en Coursera bajo Deep Teaching Solutions. El curso tiene cuatro módulos y trabaja memoria, procrastinación, práctica de recuperación y distintas formas de abordar problemas complejos.

La OCDE recuerda además que el aprendizaje continuo necesita tres cosas: motivación, capacidades y oportunidades reales. No basta con querer aprender si no existe tiempo, acceso a formación o posibilidad de aplicar lo aprendido.

Una buena forma de evaluar esta competencia es pedir al profesional que aprenda una habilidad nueva y demuestre después cómo la ha utilizado en una tarea real. También es útil observar si sabe desaprender: reconocer que una práctica ha quedado anticuada, explicar qué evidencia le hizo cambiar y mostrar qué hace ahora de forma diferente.

8. ANÁLISIS E INGENIERÍA DE DATOS (SUBE). Sube del puesto 15 al 8. El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum coloca a los Big Data Specialists como la ocupación con mayor crecimiento porcentual previsto hasta 2030. Los Data Analysts and Scientists también aparecen entre las quince profesiones de crecimiento más rápido. Al mismo tiempo, el WEF sitúa la categoría conjunta de IA y big data como la familia de habilidades que más aumentará en importancia durante esta década.

El WEF agrupa IA y big data, por lo que no podemos atribuir todo ese crecimiento exclusivamente a ingeniería o análisis de datos. Sin embargo, su clasificación de ocupaciones separa los perfiles y confirma que tanto especialistas en big data como analistas y científicos de datos están entre los trabajos con mejores expectativas.

LinkedIn incluye en su edición de Habilidades en auge 2026 para España una categoría específica de "datos, analítica y toma de decisiones basada en insights". Entre las competencias que observa crecer aparecen análisis de datos, métricas de rendimiento, KPI, reporting e información de negocio. LinkedIn utiliza datos de adquisición de habilidades de sus miembros y de las capacidades presentes entre quienes han sido contratados; no representa, por tanto, un censo completo del mercado español, pero aporta una señal reciente de crecimiento.

¿Por qué no sube todavía más? Porque sigue siendo una capacidad especializada. Muchas personas necesitan utilizar datos, pero una proporción mucho menor debe saber diseñar una arquitectura en Azure, construir un pipeline ETL/ELT, modelar un data lakehouse o gestionar bases vectoriales. Su posición 8 combina, por tanto, un momentum muy elevado con una penetración profesional más limitada que la de las habilidades situadas en las primeras posiciones.

Sectores. La demanda de análisis e ingeniería de datos aparece en muchos ámbitos, pero destaca especialmente en consultoría, banca y seguros, telecomunicaciones, industria avanzada y servicios tecnológicos.

En servicios profesionales, el WEF prevé un fuerte crecimiento de especialistas en big data, IA y machine learning. En banca y seguros, los datos son clave para riesgo, fraude, clientes, operaciones y cumplimiento, y el WEF sitúa estas capacidades entre las que más crecerán.

En telecomunicaciones, aumentará la demanda de especialistas en big data, analistas y científicos de datos, y el 96% de los empleadores prevé invertir en formación de su plantilla. En industria avanzada, el 81% de las empresas espera adoptar IA, lo que aumenta la necesidad de datos fiables.

La conclusión es clara: los datos ya no son solo un asunto de empresas digitales; se han convertido en infraestructura para banca, industria, seguros, telecomunicaciones y consultoría..

Empresas que están contratando.Las ofertas actuales muestran qué buscan las empresas cuando contratan perfiles de datos.

Accenture, en Sevilla, busca un Data Architecture Manager para diseñar plataformas sobre Azure. El puesto abarca ingestión, transformación, almacenamiento, analítica, seguridad, calidad y gobierno del dato, con herramientas como Databricks, Synapse, Data Factory, SQL y PySpark.

EXDESIS, en Barcelona, busca un Data Engineer AI con experiencia en Python, SQL y procesos ETL/ELT. También pide conocimientos de RAG, búsqueda vectorial y capas semánticas para preparar datos destinados a aplicaciones empresariales de IA.

EY, en Málaga, busca un Senior Data Engineer - Databricks para construir plataformas de datos en entornos cloud y ayudar a clientes a tomar decisiones con información fiable.

Salarios. Los perfiles especializados en cloud se sitúan entre los mejor remunerados del mercado tecnológico español, pero no existe una prima salarial que pueda atribuirse únicamente a esta competencia. Tecnoempleo sitúa actualmente a los Arquitectos TIC con salario publicado entre 46.300 y 56.400 euros brutos anuales; además, mantiene una oferta concreta de Solution Architect especializado en Azure y AWS con una banda de 54.000 a 72.000 euros.

Las cifras aumentan claramente con la experiencia. La Guía Salarial TIC 2026 de Adecco sitúa a un Cloud Architect senior entre 70.000 y 100.000 euros, a un Platform Engineer senior entre 80.000 y 95.000 y a un Cloud Engineer senior entre 60.000 y 80.000. En todos estos casos puede añadirse remuneración variable.

La conclusión es que la especialización cloud está asociada a salarios elevados, especialmente en arquitectura y niveles senior, pero esas bandas remuneran el conjunto del puesto: experiencia, responsabilidad, conocimientos técnicos y capacidad de diseñar sistemas complejos, no la competencia cloud de forma aislada.

Formación recomendada. La base para trabajar en esta área combina estadística, SQL, programación, bases de datos, modelado y calidad del dato. En ingeniería hay que añadir cloud, sistemas distribuidos, ETL/ELT, orquestación y herramientas como Spark o Databricks.

El Master in Big Data Analytics de la Universidad Carlos III de Madrid es una vía estructurada. Tiene 60 ECTS, dura un curso académico, se imparte en inglés y combina estadística, informática, matemáticas e ingeniería. Incluye además un Trabajo Fin de Máster con datos reales.

El punto de partida importa. Para análisis puede bastar inicialmente con estadística, BI y SQL; para ingeniería de datos hace falta también programación, sistemas y arquitectura.

La mejor prueba práctica no es solo un dashboard. Conviene construir un pequeño sistema de principio a fin: recibir datos, limpiarlos, transformarlos, controlar su calidad, documentar errores y poner el resultado a disposición de un analista o aplicación.

9. CREATIVIDAD E INNOVACIÓN APLICADA (BAJA). Esta La habilidad baja del puesto 4 al 9, pero no porque haya perdido importancia. El Future of Jobs Report 2025 sitúa el pensamiento creativo como la cuarta competencia básica más valorada por los empleadores, señalada por el 57%, solo por detrás de pensamiento analítico, resiliencia y liderazgo. El WEF espera además que su importancia siga aumentando entre 2025 y 2030.

La bajada responde principalmente a un cambio de criterio en el Barómetro. En la clasificación anterior se concedía demasiado espacio a competencias próximas entre sí —creatividad, diseño, UX y producto—. En esta edición se agrupa parte de ese territorio bajo una capacidad más amplia: encontrar problemas, comprender a los usuarios, generar opciones, construir prototipos y aprender de las pruebas. Las especialidades de UX, diseño visual o gestión de producto siguen necesitando conocimientos propios, pero no requieren posiciones independientes para medir la competencia creativa.

La expansión de la IA también obliga a precisar la definición. Generar diez conceptos, imágenes, textos o versiones de una solución es ahora mucho más barato. Eso no significa que sea más fácil saber qué problema merece atención, qué idea es realmente diferente, cuál responde a una necesidad y cuál debe descartarse. La evidencia experimental disponible empieza precisamente a separar esas dos fases.

Sectores. La creatividad y la innovación son útiles en casi cualquier actividad, pero el WEF identifica varios sectores donde su importancia crecerá especialmente: seguros, educación, salud, fabricación avanzada, telecomunicaciones, tecnología, servicios profesionales y bienes de consumo.

El caso más destacado es seguros y pensiones, donde el 86% de los empleadores espera que aumente la importancia del pensamiento creativo hasta 2030. En educación, la cifra alcanza el 79%, y en salud y fabricación avanzada, el 76%. En telecomunicaciones y servicios tecnológicos llega al 75%.

Estos datos muestran que creatividad no significa únicamente diseñar campañas o productos visuales. También puede consistir en crear un nuevo servicio sanitario, mejorar un proceso industrial, desarrollar un producto financiero o encontrar una forma diferente de atender a un cliente.

En consultoría y bienes de consumo, donde el porcentaje alcanza el 69%, innovar implica encontrar soluciones nuevas para problemas comerciales, tecnológicos y organizativos..

Empresas que están contratando. Las empresas incorporan la creatividad de maneras diferentes: como requisito de contratación, como competencia profesional o como parte de su cultura.

Unilever, en su programa internacional para futuros responsables comerciales, busca expresamente personas capaces de aportar ideas nuevas e impulsar cambios. La creatividad se aplica a ventas, comercio electrónico, estrategia de clientes y búsqueda de nuevas oportunidades de crecimiento.

Deloitte España incluye la iniciativa y la creatividad entre las competencias que evalúa en sus procesos de selección. Busca profesionales capaces de cuestionar formas de trabajo existentes y proponer alternativas que produzcan mejores resultados.

En Amazon, Invent and Simplify forma parte de sus principios de liderazgo. La compañía espera que sus profesionales innoven, simplifiquen procesos y partan de las necesidades del cliente.

Los tres ejemplos muestran una misma idea: las empresas no buscan creatividad como cualidad artística, sino como capacidad para detectar problemas y encontrar soluciones nuevas que tengan utilidad real.

Salarios. No existe un salario específico por ser creativo. La capacidad de innovar adquiere valor cuando se combina con conocimientos de negocio, tecnología, clientes, diseño o responsabilidad sobre un producto.

Un ejemplo claro es el Product Manager. La Guía Salarial Adecco 2026 sitúa este perfil en España entre 60.000 y 90.000 euros brutos anuales más variable. Para un Product Owner, la referencia se sitúa entre 45.000 y 65.000 euros más variable.

Son puestos donde hay que entender necesidades, decidir qué problemas resolver, priorizar mejoras y coordinar a equipos de tecnología, negocio y cliente. Por eso la creatividad forma parte del trabajo, pero no explica por sí sola el salario.

La banda de 60.000-90.000 euros no corresponde a cualquier profesional creativo ni a quien simplemente utiliza herramientas de IA generativa. El mercado remunera la capacidad de convertir ideas en productos y resultados, junto con experiencia, responsabilidad y conocimientos especializados.

Formación. La creatividad aplicada se desarrolla mejor combinando investigación de usuarios, identificación de problemas, generación de ideas, prototipado y experimentación. No basta con aprender técnicas de brainstorming: también hay que saber comprobar si una propuesta funciona.

IDEO U ofrece una referencia mediante su Foundations in Design Thinking Certificate. El programa incluye dos cursos online de cinco semanas cada uno, Insights for Innovation y From Ideas to Action, que pueden completarse en unos dos o tres meses.

El primero se centra en comprender a clientes y usuarios para detectar necesidades. El segundo trabaja cómo convertir ideas en prototipos, probarlos y mejorarlos.

Una buena forma de demostrar esta habilidad sería desarrollar un proyecto completo: identificar un problema real, investigar a los usuarios, plantear varias alternativas, descartar algunas, construir un prototipo y probarlo. Lo importante no es que el resultado sea perfecto, sino demostrar qué se aprendió y cómo ese aprendizaje modificó la solución inicial..

10. COMPETENCIA DIGITAL Y ARQUITECTURA CLOUD (BAJA). La competencia digital consiste en desenvolverse con solvencia en herramientas, aplicaciones, plataformas y sistemas digitales necesarios para trabajar. La arquitectura cloud pertenece a un nivel profesional mucho más especializado: implica diseñar infraestructuras seguras, escalables, resistentes a fallos y con costes controlados en plataformas como AWS, Microsoft Azure o Google Cloud.

Una persona puede tener una competencia digital elevada y no estar preparada para ejercer como arquitecto cloud. Saber utilizar aplicaciones empresariales, colaborar en entornos digitales o manejar herramientas de IA no acredita conocimientos de redes, identidad, almacenamiento, contenedores, seguridad, disponibilidad o gestión de costes.

La posición 10 intenta reflejar precisamente esta diferencia. La competencia digital es muy transversal, pero en su nivel básico resulta ya casi una condición de entrada a numerosos puestos. La arquitectura cloud, en cambio, ofrece una especialización mucho más escasa y mejor remunerada, aunque afecta directamente a un número menor de trabajadores.

El World Economic Forum ofrece una señal clara de la importancia de esta familia. La alfabetización tecnológica es actualmente una competencia básica para el 51% de los empleadores, lo que la sitúa en sexto lugar entre las capacidades esenciales. Además, aparece como la tercera habilidad de crecimiento más rápido hasta 2030, después de IA y big data y redes y ciberseguridad.

La tendencia tiene una explicación estructural. El 60% de los empleadores consultados por el WEF considera que la ampliación del acceso digital transformará su negocio antes de 2030, mientras que el 86% espera un impacto de la IA y las tecnologías de procesamiento de información. Esa transformación necesita aplicaciones, datos e IA, pero también infraestructura capaz de ejecutarlos de manera fiable.

Por eso baja del puesto 8 al 10 sin que exista evidencia de contracción. Las posiciones superiores del Barómetro se reservan ahora a capacidades más transversales o a especialidades que están creciendo de forma especialmente intensa. Cloud sigue siendo una infraestructura crítica, pero diseñarla profesionalmente requiere un nivel técnico que no necesita el conjunto de la población activa.

Sectores. La competencia digital es necesaria en casi toda la economía, pero la arquitectura cloud tiene un peso especial en tecnología, banca y seguros, salud, industria y telecomunicaciones. Son sectores donde aplicaciones, datos y servicios dependen cada vez más de infraestructuras digitales complejas.

En tecnología, el WEF señala que el 99% de las empresas espera adoptar IA y tecnologías de procesamiento de información antes de 2030. En servicios financieros, la digitalización obliga a combinar seguridad, cumplimiento, disponibilidad y control de costes. En salud, las infraestructuras deben soportar aplicaciones, datos clínicos e IA sin comprometer privacidad ni continuidad.

La industria avanzada necesita además conectar fábricas, sensores, sistemas locales y nube mediante arquitecturas híbridas. En telecomunicaciones, el 96% de los empleadores prevé invertir en formación y el 82% aumentar la automatización.

La conclusión es clara: cloud ya no es una especialidad exclusiva del sector tecnológico..

Empresas. Las ofertas actuales muestran el nivel técnico que exigen los puestos avanzados de arquitectura cloud. Accenture, en Sevilla, busca un Data Architecture Manager para diseñar plataformas empresariales sobre Microsoft Azure. El puesto combina Databricks, Synapse, Data Factory y Azure DevOps con decisiones sobre seguridad, accesos, trazabilidad, observabilidad, FinOps y cumplimiento.

EXDESIS busca perfiles que integren AWS, datos e inteligencia artificial. Sus ofertas incluyen servicios como S3, Glue, Bedrock, EKS y herramientas como Kubernetes, Terraform y CI/CD para construir sistemas de IA preparados para producción.

UST, en Madrid, busca un Senior DevOps Engineer AWS + AI capaz de operar infraestructura con EKS, Lambda, IAM, VPC, RDS y CloudWatch y desplegar servicios de IA como Bedrock y SageMaker.

Salarios. Los salarios muestran claramente la diferencia entre competencia digital básica y especialización cloud. Saber utilizar herramientas digitales no genera por sí solo las retribuciones de un arquitecto o ingeniero de infraestructura.

Según la Guía Salarial Adecco 2026, un Cloud Architect sénior puede cobrar entre 70.000 y 100.000 euros brutos anuales, mientras que un perfil intermedio se sitúa entre 55.000 y 65.000 euros.

Para un Cloud Engineer, las bandas van de 35.000-45.000 euros en nivel júnior a 60.000-80.000 en sénior. Un Platform Engineer experimentado puede alcanzar 80.000-95.000 euros, y un especialista FinOps sénior, entre 75.000 y 90.000 euros. Los perfiles DevOps/SRE sénior pueden llegar a 55.000-75.000 euros.

Estas cifras no las garantiza una certificación. Las bandas más altas corresponden a profesionales capaces de tomar decisiones sobre seguridad, disponibilidad, automatización, rendimiento y costes en sistemas reales.

Formación recomendada. Para trabajar profesionalmente en arquitectura cloud hace falta una base en sistemas operativos, redes, almacenamiento, bases de datos, seguridad, identidad y automatización. Después conviene especializarse en AWS, Azure o Google Cloud y aprender contenedores, Kubernetes, infraestructura como código y DevOps.

AWS Certified Solutions Architect-Associate es una referencia habitual. AWS recomienda alrededor de un año de experiencia práctica diseñando soluciones con sus servicios antes de presentarse al examen. Para quienes parten sin experiencia técnica, aconseja adquirir primero conocimientos básicos.

11. GESTIÓN DE PROYECTOS Y PROGRAMAS (SUBE). Gestionar proyectos significa convertir un objetivo en una entrega concreta, definiendo alcance, calendario, presupuesto, recursos, responsables, riesgos y criterios para saber si el trabajo ha terminado correctamente.

La subida del puesto 16 al 11 responde a que la clasificación anterior infravaloraba la importancia de la ejecución. Las empresas pueden disponer de estrategia, IA, datos y especialistas técnicos, pero todavía necesitan personas capaces de convertir todo eso en implantaciones que funcionen. El WEF incluye a los Project Managers entre las categorías que generarán mayor crecimiento neto de empleo en términos absolutos hasta 2030.

PMI aporta una señal todavía más amplia. Estima que actualmente existen unos 39,6 millones de profesionales de proyectos y que la demanda mundial podría crecer hasta un 64% entre 2025 y 2035. En el escenario de mayor crecimiento, la brecha entre oferta y demanda podría acercarse a 29,8 millones de profesionales. La estimación combina datos de LinkedIn Talent Insights con modelización económica y debe leerse como una proyección, no como una previsión exacta de contrataciones.

El informe de Heidrick & Struggles 2026 ofrece una señal distinta, pero especialmente útil para explicar la subida. En su mercado de talento independiente de alto nivel, project management aparece como la segunda competencia más solicitada, y PMO figura también entre las diez primeras. Además, la demanda procedente de funciones de PMO y transformación aumentó un 37% interanual. El dato no representa todo el mercado de trabajo, pero muestra que las empresas recurren a especialistas externos precisamente cuando necesitan acelerar transformaciones y cerrar problemas de ejecución.

Sectores. La gestión de proyectos aparece en casi todos los sectores, pero PMI prevé una demanda especialmente fuerte en construcción, industria, consultoría, servicios financieros, tecnología, energía y salud.

Entre 2025 y 2035, PMI estima que la demanda de profesionales de proyectos podría crecer entre un 50% y un 66% en construcción y entre un 49% y un 65% en industria manufacturera. En consultoría, el crecimiento previsto está entre el 47% y el 63%; en servicios financieros, entre el 47% y el 62%; y en tecnología, entre el 46% y el 62%.

También aumentará en energía y salud, donde la transición energética, la digitalización y la incorporación de IA generan proyectos cada vez más complejos.

La conclusión es sencilla: gestionar proyectos no es exclusivo de tecnología. Una planta industrial, una migración bancaria o una implantación sanitaria necesitan planificación, presupuesto, coordinación y control de riesgos.

Empresas. Las ofertas actuales muestran que gestionar proyectos significa mucho más que seguir un calendario. Atos, en Madrid, busca un SAP Project Manager para un programa del sector utilities con varios subproyectos y equipos. El puesto incluye gestionar alcance, presupuesto, planificación, riesgos, dependencias, proveedores y contratos, además de coordinar equipos técnicos y de negocio.

La compañía también busca perfiles para PMO, EPMO y VMO, responsables de programas de transformación digital y organizativa, con seguimiento financiero, KPIs y gobierno.

EXDESIS aplica la misma disciplina a la IA. En Madrid busca un Program / Project Manager Lead para proyectos de IA generativa en banca, combinando gestión de programas con conocimientos de LLM, cloud y gobierno.

Accenture, en Sevilla, exige dirección de programas internacionales de datos y coordinación de varios workstreams.

Los tres casos muestran una idea común: convertir objetivos complejos en entregas coordinadas y controlables.

Salarios. No existe un salario único para gestión de proyectos. La remuneración depende del sector, presupuesto, complejidad, número de equipos, experiencia y responsabilidad.

Según la Guía Salarial TIC Adecco 2026, un Project Manager de middle management en España puede cobrar entre 50.000 y 80.000 euros brutos anuales más variable. Para un Responsable PMO, la referencia se sitúa entre 55.000 y 70.000 euros más variable.

La gestión de programas suele implicar más responsabilidad porque coordina varios proyectos, recursos compartidos y dependencias. Por eso conviene mirar el contenido real del puesto, no solo el título.

Como referencia internacional, PMI señala que los profesionales con certificación PMP declararon una mediana salarial un 17% superior a la de quienes no la tenían. Eso no demuestra que el certificado cause esa diferencia: quienes lo obtienen suelen tener también más experiencia y responsabilidad. El mercado remunera la magnitud del problema gestionado.

Formación recomendada. La formación debe cubrir alcance, planificación, presupuesto, riesgos, calidad, recursos, proveedores, comunicación y gestión de interesados, además de enfoques predictivos, ágiles e híbridos.

La certificación PMP, de PMI, es una referencia internacional, pero no está pensada para principiantes. En 2026 exige experiencia previa liderando proyectos: normalmente tres años con titulación universitaria o cinco con estudios secundarios, además de 35 horas de formación específica.

Para quienes empiezan, CAPM es una opción más accesible. No exige experiencia profesional previa y requiere educación secundaria y 23 horas de formación en gestión de proyectos.

En cualquier caso, la mejor prueba es haber gestionado un proyecto real. Conviene documentar objetivo, alcance, presupuesto, planificación, riesgos, cambios, incidencias y resultado final.

Un buen profesional no demuestra su capacidad porque todo salió según lo previsto, sino porque puede explicar qué cambió, cómo reaccionó y por qué modificó o detuvo una parte del proyecto.

12. DESARROLLO DE SOFTWARE (SUBE). Esta habilidad consiste en construir, probar, integrar y mantener aplicaciones y automatizaciones, desde software convencional hasta sistemas que incorporan modelos de IA y agentes capaces de utilizar herramientas, consultar información o ejecutar tareas.

En esta edición se fusionan dos categorías anteriores: programación, que ocupaba el puesto 13, y prompts/agentes, que estaba en el 9. La razón es práctica. En las ofertas de producción, los agentes ya no aparecen como una habilidad aislada. knowmad mood, por ejemplo, combina Python, LangGraph, agentes, RAG, APIs, evaluación, observabilidad, seguridad y control de costes. UST pide experiencia previa en software o DevOps/MLOps para integrar IA generativa en plataformas empresariales.

La fusión no significa que los agentes hayan perdido importancia. Significa que cuando un agente se convierte en producto, pasa a ser un problema de ingeniería: hay que controlar contexto, permisos, datos, errores, latencia, seguridad, costes y mantenimiento. Saber redactar buenos prompts sigue siendo útil, pero por sí solo no equivale a construir un sistema fiable.

El puesto 12 refleja dos fuerzas que actúan a la vez. El WEF sitúa a los Software and Applications Developers entre las profesiones con mayor crecimiento porcentual previsto hasta 2030. Sin embargo, dentro de servicios tecnológicos también observa que más empleadores esperan una reducción de la programación entendida como habilidad aislada que en otros sectores. La profesión crece, pero cambia su contenido.

DORA refuerza esta interpretación: el 90% de los profesionales tecnológicos de su estudio ya utiliza IA y más del 80% considera que aumenta su productividad. Pero el tiempo que se ahorra al generar código se desplaza en parte hacia revisión, verificación y control. La adopción intensiva de IA se asocia a mayor velocidad de entrega, pero también a mayor inestabilidad cuando faltan buenas prácticas de ingeniería.

Sectores. El desarrollo de software ya no pertenece únicamente a las empresas tecnológicas. Tiene especial relevancia en servicios digitales, banca, industria avanzada y consultoría, donde la automatización y la IA están obligando a conectar aplicaciones, datos y procesos.

En tecnología y servicios de información, el 99% de los empleadores consultados por el WEF espera adoptar IA y tecnologías de procesamiento de información antes de 2030. Los desarrolladores de software y aplicaciones aparecen además entre las profesiones que crecerán dentro del sector.

En servicios financieros, solo el 5% de los empleadores espera no realizar una adopción significativa de IA y el 97% prevé acelerar la automatización. En industria avanzada, el 81% espera adoptar IA y el 69% robótica.

La consultoría también aumenta su contratación de capacidades emergentes. En todos estos ámbitos, el software funciona cada vez más como infraestructura para automatización, datos e IA.

Empresas que la valoran. Las ofertas actuales muestran por qué resulta razonable unir software y agentes dentro de una misma familia.

knowmad mood busca AI Engineers que combinen Python con LangGraph, agentes, RAG y gestión de contexto. El trabajo incluye validar respuestas, crear conjuntos de evaluación, introducir guardrails, medir latencia y costes y mantener observabilidad sobre modelos y agentes. Es decir, el puesto empieza en IA generativa, pero termina claramente en ingeniería de software.

UST, en Madrid, busca un AI Engineer / DevOps-MLOps para integrar IA en plataformas empresariales mediante APIs, pipelines, Docker, Kubernetes y automatización, con requisitos explícitos de seguridad, escalabilidad, trazabilidad y mantenimiento.

BASF muestra el software convencional: su Digital Hub Madrid busca perfiles que trabajen con C#/.NET, SQL, Azure DevOps, CI/CD y Terraform.

Los tres ejemplos muestran una misma evolución: construir, integrar y mantener sistemas fiables, incorporen o no IA.

Salarios. No existe un salario específico por "saber programar" o construir agentes. La remuneración depende de experiencia, especialización, arquitectura, responsabilidad y capacidad para mantener sistemas en producción.

La Guía Salarial TIC Adecco 2026 sitúa a un Arquitecto de Software o Tech Lead sénior entre 75.000 y 100.000 euros brutos anuales, con remuneración variable adicional. Son puestos avanzados, donde el profesional ya no se limita a desarrollar funcionalidades: toma decisiones de arquitectura y responde por sistemas completos.

Para Python Backend, Adecco establece entre 28.000 y 38.000 euros en nivel júnior, 40.000-55.000 en intermedio y 65.000-85.000 en sénior. La guía señala además que los perfiles Python especializados en IA, LLM o visión artificial pueden superar esas referencias.

Por tanto, aprender a utilizar LangGraph o un asistente de programación no garantiza las bandas superiores. El mercado remunera experiencia y responsabilidad técnica, no una herramienta aislada.

Formación.

La formación debería empezar por programación, algoritmos, estructuras de datos, bases de datos, APIs, pruebas y control de versiones. Después tiene sentido añadir cloud, automatización, CI/CD y desarrollo de aplicaciones con modelos y agentes.

CS50x 2026, de Harvard, ofrece una base especialmente útil porque no se limita a enseñar un lenguaje. Trabaja C, algoritmos, memoria, estructuras de datos, Python, SQL, inteligencia artificial y desarrollo web. El curso termina con un proyecto propio de software, que obliga a aplicar los conocimientos a un problema completo.

Para la capa de agentes LangChain Academy ofrece Introduction to LangGraph: 55 lecciones que cubren agentes, estado, memoria, supervisión humana y despliegue.

El orden importa. LangGraph no sustituye una base de programación. Para alguien que empiece desde cero, nueve a dieciocho meses de formación y proyectos es una estimación editorial razonable, no un plazo oficial ni una garantía laboral.

13. INTELIGENCIA EMOCIONAL (SUBE). Consiste en comprender lo que otra persona necesita o está intentando expresar, reconocer las propias emociones y regular la respuesta antes de actuar. Incluye escuchar con atención, interpretar perspectivas diferentes, detectar tensiones y adaptar la manera de comunicarse ante clientes, compañeros o equipos.

La subida del puesto 20 al 13 es principalmente una corrección metodológica. Hasta ahora el Barómetro daba poco peso a una capacidad que aparece en numerosas funciones comerciales, de personas, liderazgo y atención al cliente. El Future of Jobs Report 2025 sitúa empatía y escucha activa en séptimo lugar entre las competencias básicas, señalada por el 50% de los empleadores. Además, orientación al servicio y atención al cliente ocupa el décimo puesto, con un 47%.

Eso no significa que deba entrar automáticamente en las primeras posiciones. El WEF considera empatía y escucha activa una habilidad importante pero relativamente estable hacia 2030, frente a otras capacidades cuya demanda sí crecerá con mayor rapidez. Al mismo tiempo, los cambios demográficos, especialmente el envejecimiento de la población activa, están aumentando la atención que las empresas prestan a empatía, escucha, gestión del talento y servicio al cliente.

El puesto 13 intenta reflejar ambas cosas: es una capacidad muy extendida y difícil de automatizar completamente, pero no existe evidencia suficiente para afirmar que esté acelerándose al mismo ritmo que IA, datos o ciberseguridad.

Sectores. La inteligencia emocional tiene especial importancia allí donde el trabajo depende de clientes, relaciones personales o gestión de equipos. Destaca en ventas y customer success, recursos humanos, consultoría, atención al cliente y otras actividades de servicio.

El WEF señala que los cambios demográficos están aumentando la importancia de la empatía, la escucha activa y la orientación al cliente, especialmente en economías con plantillas que envejecen. También relaciona estos cambios con crecimiento de empleo en ventas, educación y hostelería.

En recursos humanos, LHH identifica la experiencia del empleado, el feedback, la inclusión y los nuevos modelos de liderazgo como prioridades para 2026. En consultoría y servicios al cliente, Deloitte destaca que comprender necesidades, prioridades y objetivos es fundamental para construir relaciones duraderas y ofrecer soluciones adecuadas.

Por eso esta habilidad no pertenece a un solo sector: cobra valor siempre que la calidad de la relación influya en el resultado del trabajo.

Empresas que están contratando. Las empresas expresan esta capacidad de maneras diferentes, desde requisitos concretos de contratación hasta principios de comportamiento.

SAP, en una oferta actual de Customer Success Manager en Madrid, pide expresamente inteligencia emocional y sensibilidad cultural para trabajar de forma inclusiva y relacionarse adecuadamente con distintos stakeholders. La misma competencia aparece en su programa para futuros ejecutivos comerciales.

Deloitte España incluye la orientación al cliente entre las competencias que evalúa en selección. La firma explica que espera profesionales capaces de empatizar, interactuar y comprender las necesidades del cliente, además de comunicarse de forma asertiva y hacer que otras personas se sientan escuchadas.

En Amazon, la evidencia procede de sus principios de liderazgo. Earn Trust exige escuchar atentamente, hablar con franqueza y tratar a los demás con respeto.

Son evidencias distintas, pero coinciden en una idea: escuchar bien forma parte del desempeño profesional, no solo del trato personal.

Salarios. No existe una prima salarial independiente por empatía o inteligencia emocional. La remuneración corresponde al puesto completo, donde estas capacidades se combinan con experiencia comercial, conocimiento del producto, gestión de personas y responsabilidad económica.

La Guía Salarial TIC Adecco 2026 sitúa a un Customer Success Manager en España entre 35.000 y 45.000 euros más variable en nivel júnior, 45.000-60.000 en nivel intermedio y 60.000-85.000 euros más variable en sénior. Es una función donde comprender necesidades, generar confianza y mantener relaciones con clientes resulta esencial, pero también exige conocimientos de producto y resultados comerciales.

En recursos humanos, LHH sitúa a un HR Business Partner de multinacional en 40.000 euros más un 15% variable con más de tres años, 50.000 con más de cinco y 65.000 más un 15% con más de diez.

Estas cifras muestran ocupaciones donde la habilidad pesa mucho, no el salario atribuible específicamente a la empatía.

Formación recomendada. La inteligencia emocional se puede trabajar, pero resulta difícil acreditarla únicamente mediante un certificado. La formación debería combinar autoconocimiento, regulación emocional, escucha, conversaciones difíciles, observación del comportamiento y práctica con feedback.

El Yale Center for Emotional Intelligence ofrece Managing Emotions in Times of Uncertainty & Stress, un curso online de unas diez horas y ocho módulos. Trabaja identificación y gestión de emociones, estrés y estrategias para ayudar a otras personas a regularlas. Fue diseñado principalmente para profesionales educativos, por lo que conviene presentarlo como una introducción transferible, no como una certificación general de inteligencia emocional para cualquier profesión.

Para perfiles directivos, el Leadership Coaching Program de IESE dura 18 semanas y combina dos módulos residenciales de cinco días en Barcelona con doce semanas de práctica remota, mentoría y supervisión.

La mejor evaluación sería observar situaciones reales: escuchar una crítica, gestionar un desacuerdo, dar feedback o comprender una necesidad antes de responder. Un test de personalidad aislado no demuestra esta competencia.

14. VENTA CONSULTIVA, NEGOCIACIÓN Y DESARROLLO DE NEGOCIO (NUEVA ENTRADA). La venta consultiva no consiste simplemente en presentar un producto. Implica entender qué problema tiene un cliente, valorar si la solución encaja, construir una propuesta económica, negociar condiciones y mantener una relación que produzca ingresos sostenibles. En operaciones B2B complejas puede exigir además conocimientos de tecnología, regulación, finanzas o del sector del cliente.

Esta habilidad entra directamente en el puesto 14 porque la versión anterior del Barómetro estaba demasiado concentrada en construir tecnología y prestaba poca atención a una cuestión igualmente importante: quién consigue que esa tecnología encuentre clientes, resuelva un problema por el que alguien está dispuesto a pagar y genere negocio.

La evidencia de LinkedIn respalda la corrección. Su análisis de España para 2026 incluye ventas, crecimiento comercial y generación de ingresos entre las diez grandes áreas de competencias en auge. Destaca planificación comercial, ventas B2B, cualificación de oportunidades, customer success y estrategias de crecimiento. En su análisis específico de desarrollo de negocio aparecen además go-to-market, gestión de stakeholders, insights comerciales y crecimiento.

Conviene interpretar bien esos datos. LinkedIn compara el crecimiento de las habilidades incorporadas a los perfiles y su presencia entre profesionales contratados entre diciembre de 2024 y noviembre de 2025 frente al periodo anterior. No es un censo de todas las vacantes españolas, pero sí una señal consistente de que las empresas están reforzando capacidades vinculadas al crecimiento de ingresos.

Ocupa el puesto 14, y no una posición superior, porque sigue siendo una competencia especialmente relevante para funciones comerciales, de cliente y crecimiento, no para toda la población trabajadora. Pero su ausencia en la clasificación anterior dejaba fuera una parte importante de cómo las empresas convierten conocimiento, productos y tecnología en resultados económicos.

Sectores. La venta consultiva tiene especial peso en software empresarial, servicios B2B, gran consumo y energía y sostenibilidad, donde comprar implica valorar varias soluciones, justificar la inversión y negociar con diferentes responsables.

En software empresarial, SAP busca profesionales capaces de conocer la estrategia y los objetivos del cliente, detectar problemas y convertirlos en oportunidades para soluciones cloud. No se trata de vender una licencia sin más, sino de explicar su valor para el negocio.

En gran consumo, Unilever forma a sus futuros responsables comerciales en ventas, gestión de categorías, comercio electrónico, estrategia de clientes y grandes cuentas, utilizando datos de mercado para identificar oportunidades de crecimiento.

En energía y sostenibilidad, Schneider Electric aplica venta consultiva a software ESG, descarbonización y riesgo climático, trabajando con grandes multinacionales y directivos.

Son sectores distintos, pero comparten algo: el vendedor necesita entender el negocio antes de poder proponer una solución.

Empresas. Las ofertas actuales muestran cómo se concreta esta habilidad.

SAP, en Madrid, busca un Account Executive encargado de prospectar, cualificar oportunidades, vender y cerrar nuevo negocio. El puesto exige comprender la estrategia, los objetivos y los resultados que busca cada cliente y convertir ese conocimiento en una propuesta de valor para soluciones cloud. También pide experiencia creando oportunidades, gestionando pipeline y articulando propuestas de valor.

Unilever desarrolla perfiles comerciales mediante su Future Leaders Programme - Customer Development. Los participantes trabajan con grandes clientes de retail y comercio digital, analizan datos de mercado y consumidores y preparan planes conjuntos de crecimiento.

Schneider Electric, en Barcelona y Zaragoza, forma perfiles para venta de software de sostenibilidad. Sus tareas incluyen investigar cuentas, cualificar oportunidades, preparar propuestas y casos de negocio, responder a RFP y adaptar el mensaje a directivos, sostenibilidad o IT.

Los tres ejemplos muestran que vender soluciones complejas exige combinar cliente, negocio, datos y conocimiento del producto.

Salarios. No existe un salario único por saber vender o negociar. La remuneración depende del tipo de solución, tamaño de las cuentas, objetivos comerciales, experiencia y responsabilidad sobre ingresos, y suele combinar salario fijo y variable.

La Guía Salarial TIC Adecco 2026 sitúa a un AI Business Development Manager sénior entre 70.000 y 100.000 euros brutos anuales más variable. Para niveles iniciales señala 40.000-50.000 euros más variable y, para perfiles intermedios, 50.000-70.000.

En otras funciones comerciales especializadas, un Sales Executive AI Solutions sénior aparece entre 65.000 y 90.000 euros más variable, mientras que un Pre-Sales Engineer / AI Solutions Consultant sénior alcanza 75.000-95.000 euros más variable.

Estas cifras corresponden a ventas tecnológicas especializadas. No son el salario de cualquier comercial ni una prima por saber negociar. Las bandas superiores reflejan experiencia, conocimiento técnico, responsabilidad por cuentas y capacidad de generar ingresos.

Formación recomendada. La formación debería combinar negociación, análisis de clientes, propuesta de valor, economía comercial, gestión del pipeline y conocimiento profundo del sector que se vende. En venta consultiva, conocer técnicas comerciales sin comprender el producto o el negocio del cliente resulta insuficiente.

Harvard Business School Online ofrece Negotiation Mastery, un programa de unas 30-40 horas organizado en cuatro módulos. Trabaja análisis de negociación, procesos complejos y práctica mediante simulaciones. La edición de 2026 incorpora cuatro negociaciones simuladas, lo que permite ensayar decisiones y recibir feedback en lugar de limitarse a estudiar teoría.

SAP Academy for Customer Success ofrece otra vía, pero vinculada al empleo. Su programa de Account Executive incluye diez meses de aprendizaje y práctica, mentoría y trabajo con clientes. SAP exige además experiencia previa en ventas tecnológicas o exposición relevante a procesos de negocio.

La mejor prueba profesional sigue siendo real: identificar una necesidad, construir una propuesta, gestionar objeciones y explicar por qué se ganó o perdió la oportunidad.

15. GESTIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO (BAJA). Consiste en anticipar qué capacidades necesita una organización, atraer a las personas adecuadas, desarrollar a quienes ya trabajan en ella y facilitar movimientos internos cuando cambian los puestos o las prioridades del negocio. Incluye selección, planificación de plantilla, sucesión, formación, movilidad y evaluación del potencial.

Permanece en el Barómetro porque su importancia estructural está aumentando. El WEF sitúa talent management entre las diez competencias con mayor crecimiento esperado hasta 2030 y señala que ha ganado relevancia respecto a 2023. También calcula que el 39% de las competencias actuales cambiará antes de 2030, lo que obliga a las empresas a decidir continuamente qué conocimientos deben contratar, desarrollar o sustituir.

Baja del puesto 14 al 15 únicamente porque entra una nueva familia (venta consultiva y desarrollo de negocio que ocupa el puesto 14), no porque aparezcan señales de retroceso. De hecho, el 85% de los empleadores del WEF prevé priorizar el upskilling y el 70% contratar profesionales con capacidades nuevas.

La diferencia respecto al liderazgo, situado en el puesto 4, es importante. Un manager lidera personas en el trabajo cotidiano. La gestión del talento mira el conjunto de la organización: qué capacidades faltan, qué personas pueden evolucionar, dónde existe riesgo de sucesión y cuándo resulta mejor formar, contratar o mover internamente a alguien.

Sectores. La gestión del talento es transversal, pero adquiere especial importancia en comercio, industria, consultoría y tecnología, donde los cambios de capacidades y las dificultades para contratar obligan a replantear las plantillas.

En retail y distribución, el 58% de los empleadores del WEF espera que resulte más difícil encontrar talento antes de 2030 y el 28% anticipa problemas de retención. El 41% contempla trasladar trabajadores desde puestos en declive hacia funciones con mejores perspectivas.

En industria avanzada, las empresas esperan formar en su puesto al 29% de los trabajadores y reciclar y recolocar a otro 15%.

En servicios profesionales, las estrategias se concentran en formación y contratación de nuevas capacidades; en tecnología, las empresas prevén combinar upskilling con contratación y reducción de funciones cuyos conocimientos pierdan relevancia.

Por eso gestionar talento significa cada vez más gestionar capacidades, no simplemente cubrir vacantes.

Empresas que están contratando. Las empresas muestran esta competencia tanto en puestos de Recursos Humanos como en responsabilidades asignadas a sus propios directivos.

IKEA busca en Valladolid, un People & Culture Manager responsable de la planificación estratégica de personal, sucesión y desarrollo del talento, con atención especial a high performers y high potentials. También debe trabajar como socio del equipo de dirección y conectar las decisiones sobre personas con las necesidades del negocio.

Accenture incorpora el desarrollo de talento dentro de funciones técnicas. Su Data Architecture Manager en Sevilla debe dirigir equipos internacionales y mentorizar a arquitectos e ingenieros, estableciendo buenas prácticas y ayudándoles a desarrollar sus capacidades.

En Amazon, Hire and Develop the Best es uno de sus principios de liderazgo: los responsables deben elevar el nivel de las contrataciones, identificar talento, promover movilidad y dedicar tiempo al desarrollo de otras personas.

Los tres casos muestran que desarrollar talento no es responsabilidad exclusiva de Recursos Humanos.

Salarios. No existe un salario específico por "gestionar talento". La remuneración depende de la responsabilidad, experiencia, tamaño de empresa y alcance del puesto.

La Guía Salarial LHH 2026 sitúa a un Talent Acquisition Manager de multinacional en 40.000 euros más un 15% variable con más de tres años de experiencia y 50.000 euros más un 15% con más de cinco años. Esa misma referencia se mantiene para perfiles con más de diez años.

Un HR Business Partner de multinacional se sitúa en 50.000 euros más un 15% variable con más de cinco años y alcanza 65.000 euros más un 15% con más de diez. Un responsable de Formación y Desarrollo aparece entre 40.000 y 50.000 euros más variable según experiencia.

Una vacante reciente de LHH para Talent Management Specialist en una farmacéutica ofrece además 45.000-50.000 euros más variable.

Son salarios de puestos completos, no una prima atribuible únicamente a esta habilidad.

Formación recomendada. La base profesional combina recursos humanos, comportamiento organizativo, selección, aprendizaje, análisis de datos y conocimiento del negocio. Gestionar talento exige entender tanto a las personas como las necesidades futuras de la organización.

El CIPD Profession Map ofrece una referencia internacional útil. En su especialidad de Talent Management incluye planificación de talento y plantilla, diseño de itinerarios profesionales y medición del impacto de las políticas de talento sobre la estrategia de la organización.

Para perfiles con experiencia, el Leadership Coaching Program de IESE profundiza en desarrollo de personas. Dura 18 semanas y combina dos módulos residenciales de cinco días en Barcelona con doce semanas de práctica, mentoría y supervisión a distancia. Es una formación ejecutiva en coaching, no un sustituto de conocimientos de selección, legislación laboral o planificación.

Una buena prueba práctica sería diseñar una transición real entre puestos: competencias iniciales, brechas detectadas, formación necesaria, nueva función y criterios para comprobar si la transición funciona.

16. GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZATIVO Y ADOPCIÓN TECNOLÓGICA (NUEVA ENTRADA). La gestión del cambio organizativo consiste en conseguir que una transformación modifique realmente la forma de trabajar. No basta con instalar una aplicación, anunciar una reorganización o impartir una formación. Hay que determinar qué procesos cambian, quién asume nuevas responsabilidades, qué personas necesitan apoyo y cómo se comprobará que la nueva forma de trabajar funciona.

Esta definición permite separar dos habilidades que estaban mezcladas en la edición anterior. La resiliencia, flexibilidad y adaptación personal, situada ahora en el puesto 3, describe cómo responde una persona ante el cambio. Esta categoría analiza otra cosa: cómo una organización diseña, implanta y consolida ese cambio.

La separación está respaldada por el mercado. LinkedIn coloca la gestión del cambio organizativo entre las cinco competencias de mayor crecimiento en España tanto en Administración como en TI. En TI la define precisamente como la capacidad de coordinar cambios tecnológicos para facilitar la adopción de nuevos sistemas, herramientas y procesos.

El puesto 16 refleja su naturaleza especializada. No todos los trabajadores tienen que dirigir transformaciones, pero prácticamente cualquier gran implantación de IA, ERP, automatización o reorganización necesita personas capaces de conectar tecnología, procesos y comportamiento. El WEF señala además que las brechas de capacidades son ya el principal obstáculo para la transformación empresarial para el 63% de los empleadores.

Sectores. La gestión del cambio adquiere especial importancia en sector público, banca, comercio, tecnología y servicios profesionales, donde la digitalización está modificando procesos y puestos de trabajo.

En administraciones y servicios públicos, el WEF identifica la cultura organizativa y la resistencia al cambio como el principal obstáculo para la transformación. En servicios financieros, solo el 5% de los empleadores espera no adoptar significativamente IA antes de 2030 y el 71% prevé invertir en reskilling y upskilling.

En retail, el 41% contempla trasladar trabajadores desde puestos en retroceso hacia nuevas funciones. En servicios profesionales, las empresas prevén combinar nuevas tecnologías, contratación de capacidades emergentes y reciclaje profesional.

La necesidad es similar en todos ellos: introducir tecnología no garantiza que cambie el trabajo. Hay que redefinir procesos, formar a las personas y comprobar si la transformación se incorpora realmente a la operación.

Empresas que están contratando. Las ofertas actuales muestran que esta capacidad ya aparece como una responsabilidad profesional concreta.

Atos busca en Barcelona un Responsable de Gestión del Cambio para dirigir cambios en procesos, sistemas y tecnologías. El puesto debe analizar impactos, gestionar resistencias, coordinar comunicación y formación y medir la efectividad y la adopción de las iniciativas.

EXDESIS, en Madrid, busca un Program / Project Manager Lead para un proyecto bancario de IA generativa. Su misión incluye expresamente liderar la adopción y el gobierno de estas soluciones, combinando gestión de programas con conocimientos de LLM, cloud y banca.

IKEA, en Valladolid, busca un People & Culture Manager en un momento que la propia compañía describe como de transformación, encargado de implementar la estrategia de personas, desarrollar liderazgo y acompañar al negocio desde RR. HH.

Los tres ejemplos muestran que el cambio necesita responsables, no solo tecnología.

Salarios. No existe un salario independiente por saber gestionar el cambio. La remuneración depende del tipo de transformación, la experiencia, la responsabilidad y la complejidad del proyecto.

La Guía Salarial TIC Adecco 2026 sitúa al Consultor de Transformación Digital de middle management en España entre 45.000 y 65.000 euros brutos anuales más variable. Es una referencia especialmente adecuada para esta habilidad porque estos profesionales trabajan precisamente conectando tecnología, procesos y necesidades de negocio.

Como comparación, la misma guía sitúa a un Project Manager entre 50.000 y 80.000 euros más variable y a un responsable de PMO entre 55.000 y 70.000. Son funciones cercanas, pero no idénticas: gestionar entregas no equivale necesariamente a conseguir adopción.

Por tanto, 45.000-65.000 euros no es el "salario de la adaptabilidad". Corresponde a un puesto profesional de transformación con responsabilidad sobre implantaciones y resultados.

Formación recomendada. La formación debería enseñar a identificar quién queda afectado por un cambio, anticipar resistencias, definir comunicación y formación, movilizar patrocinadores y medir si la nueva forma de trabajar se mantiene.

Prosci ofrece su Change Management Certification Program, una formación intensiva de tres días disponible en modalidad presencial y online. Trabaja su modelo ADKAR y su proceso de tres fases y exige aplicar la metodología a una iniciativa real durante el propio programa. El participante analiza riesgos, prepara una estrategia y desarrolla un plan de gestión del cambio.

La certificación aporta una metodología, pero no sustituye la experiencia. Saber describir ADKAR no demuestra que una persona pueda conseguir que cientos de usuarios cambien una práctica consolidada.

Por eso añadiría tres a seis meses de aplicación sobre una transformación real como recomendación editorial. La prueba debería documentar afectados, resistencias, formación, indicadores de adopción y decisiones tomadas cuando el cambio no avanzó como estaba previsto.

17. GOBIERNO DEL DATO Y DE LA IA, RIESGO Y CUMPLIMIENTO (BAJA). Consiste en establecer las reglas con las que una organización utiliza datos y sistemas de IA: qué información puede emplearse, quién puede acceder a ella, quién autoriza una aplicación, qué riesgos deben evaluarse, qué controles existen y quién responde cuando algo sale mal.

Conviene distinguirla del cumplimiento básico que corresponde a cualquier trabajador. Conocer las reglas internas de privacidad o utilizar correctamente una herramienta de IA no convierte a alguien en especialista en gobierno. Los profesionales de esta área diseñan políticas, evaluaciones de riesgo, responsabilidades, controles, documentación y procedimientos de supervisión.

Por eso baja del puesto 11 al 17. La edición anterior daba demasiado peso a obligaciones que afectan a muchos trabajadores y las mezclaba con una función profesional bastante más especializada. La caída no significa que el gobierno de IA esté perdiendo importancia.

De hecho, IAPP encuentra la dirección contraria: el 77% de las organizaciones encuestadas está trabajando en AI governance, porcentaje que se aproxima al 90% entre las que ya utilizan IA. Además, el 23,5% señala la dificultad para encontrar profesionales cualificados como uno de los obstáculos para desplegar IA.

La especialidad es además transversal. IAPP observa que la responsabilidad principal puede recaer en privacidad, legal y compliance, tecnología, gobierno del dato, ética o seguridad, lo que explica por qué esta función aparece tanto en puestos propios como integrada en profesiones técnicas.

Sectores. Esta habilidad tiene especial importancia en banca, salud, industria avanzada y consultoría, sectores donde la utilización de datos e IA coincide con requisitos elevados de seguridad, trazabilidad o regulación.

En servicios financieros, el WEF señala que el 95% de los empleadores espera una adopción significativa de IA antes de 2030. Datos, ciberseguridad y cumplimiento se convierten así en cuestiones centrales para modelos, fraude, clientes y decisiones automatizadas.

En salud, la digitalización y la colaboración entre personas y tecnología están transformando el sector; en industria avanzada, el 81% de las empresas prevé adoptar IA y el 69% robótica.

En consultoría, crecen los proyectos de IA, datos y ciberseguridad para clientes de múltiples industrias.

La Comisión Europea considera además salud, finanzas, energía, transporte y administración pública sectores críticos para probar y desplegar IA de forma segura..

Empresas. Las ofertas actuales muestran que gobierno y cumplimiento aparecen tanto en puestos específicos como integrados en funciones técnicas.

EY, en Málaga, busca especialistas en SAP Security y Governance, Risk and Compliance (GRC) para ayudar a clientes a gestionar riesgos mediante SAP GRC. En otras posiciones de ciberseguridad exige conocimiento de marcos como NIST, ISO 27001 y GDPR.

EXDESIS, en Barcelona, pide a sus Data Engineers experiencia en modelado, calidad y gobierno del dato, junto con Python, SQL, AWS y arquitecturas destinadas a sistemas de IA.

Accenture, en Sevilla, exige gobierno, calidad, seguridad, trazabilidad, control de accesos y cumplimiento dentro de la arquitectura de grandes plataformas de datos.

También empiezan a aparecer títulos específicos: una oferta reciente en Barcelona busca un Data & AI Governance Specialist para definir políticas, comités, responsabilidades, matrices de riesgo y cumplimiento del AI Act.

Salarios. No existe todavía una banda salarial única para "gobierno de IA". Los profesionales proceden de ámbitos diferentes —GRC, privacidad, datos, ciberseguridad, legal o tecnología— y el salario depende de la responsabilidad y especialización.

La Guía Salarial TIC Adecco 2026 sitúa al Consultor de Normativa (GRC) sénior en España hasta la franja de 65.000-95.000 euros brutos anuales más variable. Es una referencia adecuada para riesgo y cumplimiento tecnológico, pero no debe presentarse como el salario estándar de un AI Governance Lead.

IAPP ofrece una perspectiva internacional: su estudio 2025-26, realizado con más de 1.600 profesionales de más de 60 países, incorpora por primera vez salarios específicos de AI governance. En tecnología, los perfiles técnicos de gobierno de IA alcanzan medianas globales elevadas.

Esas cifras internacionales no deben convertirse directamente a euros españoles. Sirven para mostrar que la especialidad está profesionalizándose, no para establecer una banda salarial española equivalente.

Formación requerida. La formación depende del punto de partida. Un profesional jurídico necesitará comprender mejor IA, datos y ciclo de vida tecnológico; un perfil técnico deberá aprender regulación, evaluación de riesgos, privacidad, documentación y modelos de gobierno.

La IAPP Artificial Intelligence Governance Professional (AIGP) es una certificación especializada en este terreno. Su temario incluye fundamentos de los sistemas de IA, principios de IA responsable, legislación, marcos de gobierno, ciclo de vida, gestión de riesgos y puesta en práctica de programas de gobierno.

La certificación demuestra conocimientos sobre estas materias, pero no es una habilitación jurídica obligatoria ni garantiza capacidad para asumir cualquier responsabilidad legal o técnica.

IAPP señala además que los profesionales de gobierno necesitan combinar conocimientos de IA con experiencia en governance, risk and compliance y capacidad para transformar requisitos legales en políticas aplicables.

Una buena prueba práctica sería evaluar un sistema concreto: identificar datos, finalidad, responsables, riesgos, controles, supervisión humana, documentación necesaria y criterios para aprobar, limitar o rechazar su uso.

18. PLANIFICACIÓN FINANCIERA Y COMPRENSIÓN DEL NEGOCIO (NUEVA ENTRADA). Consiste en traducir lo que ocurre en una empresa a ingresos, costes, márgenes, caja, presupuestos y escenarios y utilizar esa información para decidir. No se limita a registrar correctamente lo que ya ocurrió. Su valor aparece cuando Finanzas ayuda a responder preguntas como cuánto podemos invertir, por qué ha caído un margen, qué ocurriría si cambia la demanda o qué alternativa genera más valor.

Entra como nueva categoría porque la edición anterior prestaba mucha atención a tecnología, datos y transformación, pero poco a una capacidad básica para dirigir cualquier organización: entender económicamente el negocio. LinkedIn incluye en su ranking español de Finanzas 2026 la gestión de pérdidas y ganancias y el pensamiento estratégico entre las cinco habilidades que más crecen. Define esta última como la capacidad de situar la información financiera dentro del contexto empresarial y utilizarla para planificación y decisiones de largo plazo.

La Association for Financial Professionals ofrece una segunda señal. Su estudio mundial de FP&A 2026, basado en 332 profesionales de 54 países, señala que el papel de FP&A se está ampliando desde Finanzas hacia estrategia, operaciones, tecnología y liderazgo. Solo el 38% de las organizaciones utiliza planificación estructurada por escenarios, aunque aquellas que lo hacen presentan mejores indicadores de alineación y ciclos presupuestarios más rápidos.

Heidrick & Struggles llega desde otro mercado. En su informe de talento independiente de alta cualificación, las competencias más demandadas en operaciones corporativas y transacciones incluyen controles financieros, contabilidad y auditoría, además de planificación, análisis y modelización financiera. En el mercado de liderazgo interino estudiado por la firma, Finanzas representa el 51% de las solicitudes de liderazgo. Es una señal importante, pero corresponde a un segmento especializado y no debe presentarse como el conjunto del mercado laboral.

Sectores. La planificación y el control financiero existen en prácticamente todas las empresas, pero adquieren especial peso en gran consumo, comercio electrónico, industria y energía, donde pequeños cambios en precio, costes o volumen pueden modificar significativamente los resultados.

En retail y comercio electrónico hay que conectar demanda, precios, inventario, logística y rentabilidad. Amazon describe funciones financieras donde se elaboran presupuestos, forecasts, análisis de desviaciones y escenarios para orientar decisiones operativas y de inversión.

En gran consumo e industria, Unilever integra business partnering, control y FP&A en sus funciones financieras y de fábrica: Finanzas debe comprender costes productivos, márgenes y rendimiento operativo, no únicamente preparar estados contables.

En energía, Iberdrola mantiene un área específica de Finanzas, Control y Desarrollo Corporativo que planifica y supervisa financiación, tesorería y desarrollo corporativo.

La habilidad es especialmente valiosa donde decisiones operativas y decisiones financieras están estrechamente conectadas.

Empresas que están contratando. Las empresas muestran cada vez mejor la diferencia entre llevar las cuentas y comprender económicamente el negocio.

Amazon busca actualmente en Madrid un Finance Manager para Prime Video responsable de P&L, KPIs, previsiones a corto y largo plazo y análisis de desviaciones. El puesto debe explicar por qué un mercado cumple o incumple su plan y utilizar modelos financieros para influir en decisiones comerciales.

Unilever forma a sus futuros profesionales de Finanzas mediante rotaciones por contabilidad financiera, análisis, reporting y business partnering. Su programa destaca además el uso de IA y analítica para automatizar tareas y mejorar decisiones.

Iberdrola incluye oficialmente entre sus áreas profesionales "Finanzas, control y desarrollo corporativo", responsable de financiación, tesorería y desarrollo corporativo en el conjunto del grupo.

Salarios. No existe un salario independiente por "comprender el negocio". La remuneración depende del puesto, la experiencia, el tamaño de la empresa y la responsabilidad sobre presupuestos, decisiones o resultados.

La Guía Salarial LHH 2026 sitúa a un Finance Manager de multinacional en 55.000 euros más un 18% variable con más de tres años de experiencia, 70.000 euros más un 21% con más de cinco y 95.000 euros más un 26% variable con más de diez años.

Para un Finance Business Partner, LHH señala 55.000 euros más un 11% variable con más de tres años, 75.000 más un 13% con más de cinco y 90.000 más un 13% en perfiles de más de diez años. Un Controller Financiero se mueve entre 35.000 y 60.000 euros más variable en multinacional según experiencia.

Estas cifras corresponden a funciones completas. No demuestran que aprender presupuestos o Excel produzca automáticamente esas retribuciones.

Formación recomendada. La base combina contabilidad, análisis financiero, presupuestos, previsiones, modelización, análisis de desviaciones y conocimiento del negocio. También resulta cada vez más útil manejar datos y herramientas de planificación.

Harvard Business School Online ofrece Core Business Essentials, un programa de 17 semanas que reúne Business Analytics, Business Strategy y Financial Accounting, además de un módulo sobre negociación, confianza y ética y un proyecto final. La edición actual estima unas 100-115 horas de trabajo.

Es una buena base para comprender el lenguaje económico de una empresa, pero no equivale a una especialización profesional completa en FP&A. Para ello conviene practicar planificación, forecasting, modelización y escenarios con información real.

La Association for Financial Professionals recomienda precisamente conectar planificación financiera y operativa: presupuestos, rendimiento y apoyo a decisiones deben partir de supuestos coordinados entre Finanzas y las áreas de negocio.

Una buena prueba sería construir presupuesto, escenario base, escenario adverso y explicación de las principales desviaciones de un negocio.

19. OPTIMIZACIÓN DE PROCESOS, CALIDAD Y OPERACIONES (NUEVA ENTRADA). Consiste en entender cómo funciona un proceso, detectar dónde pierde tiempo, calidad o recursos y rediseñarlo para obtener un resultado mejor sin introducir nuevos riesgos. Puede aplicarse a una fábrica, un almacén, un hospital, un servicio técnico o un proceso administrativo.

Entra en el Barómetro porque hasta ahora se daba mucho espacio a competencias digitales, pero se dejaba poco representada una parte esencial de la actividad económica: hacer que las operaciones funcionen mejor cada día. Automatizar un proceso no elimina la necesidad de comprenderlo. De hecho, una automatización aplicada sobre un flujo mal diseñado puede limitarse a producir errores con mayor rapidez.

El WEF aporta una señal relevante. Al comparar ocupaciones que crecerán con las que disminuirán, encuentra diferencias importantes en gestión de recursos y operaciones y control de calidad, tanto por importancia como por nivel de dominio requerido. Las sitúa entre las habilidades que ayudan a distinguir los empleos con mejores perspectivas.

Eso no significa que el control de calidad, por sí solo, esté creciendo más rápido que IA o ciberseguridad. El propio WEF lo considera una habilidad relativamente estable en términos agregados. La entrada se justifica por una familia más amplia: mejora de procesos, operaciones, calidad, productividad y ejecución.

Está en el puesto 19 porque tiene una presencia económica muy amplia, pero muchas de sus aplicaciones requieren conocimientos sectoriales concretos. Mejorar el flujo de una planta farmacéutica, una cadena logística o un servicio hospitalario exige entender primero cómo funciona esa operación.

Sectores. La optimización de procesos tiene especial peso en industria, logística, salud y energía, donde errores, retrasos o desperdicios pueden traducirse directamente en costes, problemas de calidad o interrupciones del servicio.

En industria, automatización, robótica y digitalización aumentan la necesidad de mejorar producción, mantenimiento y calidad. LHH señala que la modernización de plantas está impulsando demanda de profesionales en supply chain, calidad, planificación y proyectos industriales.

En logística, la Guía LHH 2026 identifica automatización de almacenes, optimización de rutas con IA, trazabilidad y logística inversa entre las grandes tendencias.

En salud, Siemens Healthineers busca perfiles de mejora continua para elevar seguridad, calidad, entrega y costes mediante Lean.

Y en energía, fiabilidad y mantenimiento son críticos. McKinsey muestra cómo operaciones avanzadas combinan analítica, mantenimiento predictivo y mejora de procesos para reducir fallos y utilizar mejor los activos.

Empresas que están contratando. Las ofertas actuales permiten ver esta habilidad de forma muy concreta.

Atos, en Barcelona, busca un Continuous Improvement Analyst para optimizar procesos de soporte. El puesto analiza SLA, tiempos y volúmenes, estandariza procedimientos, identifica oportunidades de automatización y utiliza metodologías PDCA para mejorar eficiencia y experiencia de usuario.

CIMPA, del grupo Sopra Steria, busca en Madrid un PLM Product Owner para proyectos industriales. Exige comprender procesos de ingeniería —diseño, validación e integración— y trabajar con sistemas que gestionan el ciclo de vida de productos complejos en sectores como aeronáutica, defensa, transporte o energía.

Unilever, en Leioa, tiene posiciones directamente ligadas a esta familia. Su Process Engineer debe eliminar pérdidas, defectos y desperdicios, mientras que su Quality Manager dirige mejora continua, análisis de causas, calidad y seguridad alimentaria.

Salarios. No existe un salario específico por "optimizar procesos". La remuneración depende del sector, responsabilidad, tamaño de la operación y experiencia. Un ingeniero de procesos, un responsable de calidad y un director de supply chain pueden utilizar esta misma habilidad con niveles de responsabilidad muy diferentes.

La Guía Salarial LHH 2026 sitúa a un Supply Chain Manager de multinacional en España en 60.000 euros más un 20% variable con más de tres años de experiencia, 75.000 euros más un 20% con más de cinco y 90.000 euros más un 20% con más de diez. En pymes, las referencias correspondientes son 50.000, 65.000 y 80.000 euros, con variable.

Un Supply Chain Analyst de multinacional se sitúa en 45.000 euros más variable con más de tres años y puede alcanzar 80.000 euros más un 10% después de diez.

Se trata de salarios de puestos completos: Lean, calidad o mejora continua no generan por sí solas esas retribuciones.

Formación recomendada. La base combina operaciones, análisis de procesos, estadística aplicada, calidad, planificación y resolución estructurada de problemas. Dependiendo del sector, puede añadirse ingeniería, logística, producción, mantenimiento o sistemas de información.

El MITx MicroMasters in Supply Chain Management, desarrollado por el MIT Center for Transportation & Logistics, ofrece una vía especialmente sólida para operaciones. Consta de cinco cursos: analítica, fundamentos, diseño, dinámica y tecnología de supply chain, además de un examen final supervisado.

Es importante describir bien la credencial: el MicroMasters equivale a aproximadamente un semestre de trabajo académico de posgrado en MIT, pero no es un máster del MIT ni garantiza la admisión posterior a uno.

Para calidad y mejora continua, ASQ Six Sigma Green Belt trabaja análisis de problemas y optimización basada en datos y exige tres años de experiencia profesional.

La mejor evidencia práctica sería medir un proceso antes y después, controlando volumen, tiempo, coste, errores y calidad.

20. SOSTENIBILIDAD (BAJA). El WEF señala que la gestión ambiental entra por primera vez entre las diez habilidades de crecimiento más rápido hasta 2030. La mitigación y adaptación al cambio climático están impulsando además puestos como ingenieros ambientales, especialistas en sostenibilidad e ingenieros y técnicos de energías renovables.

Que baje del puesto 17 al 20 no significa, por tanto, que el empleo verde esté retrocediendo. La nueva posición aplica un criterio más exigente: separa una especialidad profesional concreta de declaraciones corporativas genéricas y da mayor peso a habilidades con una penetración más amplia en el conjunto del mercado laboral.

Sectores. La sostenibilidad aplicada tiene un peso especial en energía, industria, servicios financieros y consultoría, aunque sus contenidos cambian mucho según el sector.

En energía, electrificación, renovables, almacenamiento y redes están creando necesidades técnicas y ambientales. Cedefop sitúa la generación eléctrica entre los sectores europeos con mayor crecimiento previsto hasta 2035, alrededor del 2% anual en el conjunto de la UE.

En industria, descarbonización, materiales, energía y emisiones están modificando procesos productivos. El WEF señala un crecimiento especialmente fuerte de la gestión ambiental en petróleo y gas y en química y materiales avanzados.

En servicios financieros, adaptación climática y sostenibilidad aparecen entre los factores que transformarán la actividad y aumentará la importancia del conocimiento ambiental.

En consultoría, estas necesidades se convierten en proyectos de estrategia, medición, reporting e impacto. La habilidad no es exclusiva, por tanto, de empresas energéticas.

Empresas que valoran esta capacidad. Las empresas muestran esta especialidad de formas bastante concretas.

Iberdrola mantiene áreas específicas de Sostenibilidad y Finanzas Sostenibles. Entre los perfiles que busca menciona titulaciones en ciencias ambientales, ingeniería o economía, experiencia implantando estrategias de sostenibilidad, conocimiento de regulación ambiental y elaboración de informes conforme a estándares internacionales.

EY publicó en Madrid, en septiembre de 2026, una vacante dentro de Climate Change & Sustainability Services. El puesto trabaja en estrategia de sostenibilidad, planes ESG, reporting, análisis de datos y modelización del impacto económico y social. Pide formación en Economía, ADE o Ingeniería y valora posgrado específico en sostenibilidad.

Schneider Electric busca actualmente en España un Sustainability Marketing & Change Manager para integrar circularidad, análisis de ciclo de vida y datos ambientales en diseño de producto y estrategia comercial.

Salarios. No existe un salario único por dominar sostenibilidad. Las retribuciones dependen de la profesión, responsabilidad, conocimientos técnicos y sector. Un consultor ambiental, un especialista HSQE y un responsable de un proyecto renovable utilizan competencias relacionadas, pero realizan trabajos distintos.

La Guía Salarial LHH 2026 sitúa a un Project Manager de fotovoltaica y eólica en una multinacional en 45.000 euros más un 22% variable con más de tres años, 52.000 euros más un 19% con más de cinco y 60.000 euros más un 17% con más de diez.

Para un perfil HSQE en fotovoltaica y eólica, LHH señala 38.000 euros más un 26% variable con más de tres años, 42.000 más un 24% con más de cinco y 52.000 más un 19% con más de diez.

Son referencias de profesiones concretas. No representan un "salario de sostenibilidad" ni permiten atribuir una prima salarial independiente a esta habilidad.

Formación recomendada. El punto de partida depende mucho de la función. Los perfiles técnicos pueden proceder de ciencias ambientales, ingeniería, energía o química; en sostenibilidad corporativa y finanzas aparecen también economía, ADE y finanzas. A esa base hay que añadir medición, regulación, análisis de impactos y conocimiento del sector.

El Cambridge Institute for Sustainability Leadership (CISL) ofrece Business Sustainability Management, un programa online de ocho semanas más una de orientación, con una dedicación estimada de 8 a 12 horas semanales. Trabaja regulación, producción y consumo, innovación, tecnología, relación con stakeholders y estrategia empresarial.

Es una formación adecuada para comprender cómo integrar sostenibilidad en una organización, pero no convierte a una persona en ingeniero ambiental ni la habilita para firmar proyectos técnicos.

Como prueba profesional pediría analizar un caso real: establecer una línea de base, elegir indicadores, cuantificar un impacto, comparar alternativas y explicar qué mejora se consiguió sin desplazar el problema a otra parte.

Esta edición del Barómetro E&E de las 20 habilidades más demandadas recoge también otra corrección. El futuro del trabajo no se decide únicamente entre programadores, ingenieros de datos y especialistas en IA. Heidrick & Struggles sigue encontrando demanda de profesionales capaces de gestionar proyectos, controlar finanzas o ejecutar transformaciones. LinkedIn detecta, por su parte, crecimiento de capacidades ligadas a ventas, desarrollo de negocio y generación de ingresos.

Eso obliga a mirar el mercado de otra manera. Una empresa necesita a quien detecta una oportunidad, pero también a quien calcula si compensa, construye la solución, la vende, la implanta y consigue que funcione. Los buenos empleos pueden aparecer en cualquiera de esos puntos.

España añade además un elemento de presión: el 78% de las empresas declara dificultades para encontrar talento, frente al 72% global, según ManpowerGroup. Pero escasez no significa necesariamente salarios altos. La European Labour Authority recuerda que ocupaciones muy necesarias en sanidad, construcción u oficios pueden sufrir falta de profesionales y, aun así, mantener condiciones muy diferentes según país, región o empresa.

El Barómetro E&E de las 20 habilidades más demandadas cuestiona qué habilidades aparecen de verdad en las ofertas, qué responsabilidad llevan asociadas, cuánto se paga por los puestos que las requieren y qué formación permite demostrarlas.

Cambio de posiciones pero no de criterios

La gran novedad de esta edición no es que la inteligencia artificial arrase con todo lo demás. Es casi lo contrario. Cuanto más se extiende la IA, más valor adquiere una combinación de capacidades: saber interpretar, decidir, adaptarse, dirigir y convertir la tecnología en resultados económicos.

El Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum ayuda a entender esa mezcla. IA y big data, ciberseguridad y alfabetización tecnológica son las competencias que más rápidamente crecerán hasta 2030. Pero la habilidad que más empleadores consideran esencial hoy sigue siendo el pensamiento analítico. A su lado aparecen resiliencia y liderazgo. PwC añade otra pieza: en los puestos más expuestos a IA, las habilidades exigidas están cambiando más del doble de rápido, y capacidades tradicionalmente asociadas a profesionales sénior —como juicio y liderazgo— empiezan a pedirse antes.

Ese cruce entre penetración actual, velocidad de crecimiento, escasez y especialización explica buena parte de los movimientos del Barómetro.

1. Pensamiento analítico, juicio y decisiones con datos

Sube del 3 al 1, aunque no sea la habilidad que más rápido crece. Su ventaja es otra: es la más transversal. El WEF señala que siete de cada diez empleadores la consideran esencial. La expansión de la IA incluso refuerza su papel: disponer de más análisis y respuestas automáticas aumenta la necesidad de distinguir qué información merece confianza y qué decisión debe tomarse.

2. Alfabetización en IA aplicada al trabajo

Pierde el número uno, pero no impulso. Los empleos que exigen capacidades específicas de IA están creciendo mucho más deprisa que el mercado general y ofrecen una prima salarial media elevada, según PwC. LinkedIn coloca además IA generativa y aplicaciones LLM entre las grandes áreas de competencias en auge en España. Baja al 2 porque todavía no tiene la universalidad del juicio analítico.

3. Resiliencia, flexibilidad y adaptación personal

Pasa del 5 al 3. El WEF la sitúa justo detrás del pensamiento analítico entre las competencias básicas y espera que siga ganando importancia. Su ascenso refleja algo muy concreto: cuando cambian herramientas, procesos y responsabilidades, aumenta el valor de quien puede reorganizarse sin perder eficacia. No significa soportar cualquier condición laboral, sino adaptarse con criterio.

4. Liderazgo e influencia

Sube del 7 al 4. Liderar ya no significa únicamente tener subordinados. Significa marcar dirección, convencer, coordinar y asumir decisiones incluso sin autoridad formal. El WEF incluye liderazgo e influencia social entre las capacidades centrales y entre las que seguirán creciendo; PwC encuentra además que los puestos iniciales más expuestos a IA empiezan a exigir antes habilidades como liderazgo y juicio.

5. Comunicación y colaboración transversal

El salto del 12 al 5 es también una corrección de definición. Ya no medimos simplemente "comunicar bien", sino conseguir que especialistas diferentes trabajen juntos. LinkedIn incluye la colaboración transversal en equipos multidisciplinares entre las áreas de capacidades en auge en España, junto con la entrega de soluciones y la gestión de stakeholders.

6. Ciberseguridad y gestión de riesgos digitales

Cae del 2 al 6 sin que exista una señal de enfriamiento. El WEF coloca redes y ciberseguridad como la segunda familia de habilidades de crecimiento más rápido, únicamente detrás de IA y big data. Su posición baja porque sigue siendo una especialidad profesional: muy demandada y escasa, pero necesaria directamente para menos trabajadores que las cinco capacidades anteriores.

7. Curiosidad y aprendizaje permanente

Pasa del 6 al 7. No pierde relevancia: el WEF la incluye entre las habilidades cuyo peso seguirá creciendo y PwC observa que las capacidades requeridas cambian más del doble de rápido en los trabajos más expuestos a IA. Su particularidad es que no sirve para un solo puesto; permite seguir siendo empleable cuando cambia el puesto.

8. Análisis e ingeniería de datos

Es uno de los grandes ascensos: del 15 al 8. El WEF sitúa a los especialistas en big data entre las profesiones de mayor crecimiento y LinkedIn identifica datos, analítica y decisiones basadas en insights como un área en auge en España. La IA no reduce la necesidad de datos fiables: depende de ellos. No llega más arriba porque construir esa infraestructura sigue siendo una especialidad técnica.

9. Creatividad e innovación aplicada

Baja del 4 al 9, pero no porque la creatividad esté perdiendo valor. El WEF espera que el pensamiento creativo siga ganando importancia. El cambio responde sobre todo a una clasificación más estricta: creatividad, parte de diseño y parte de producto dejan de ocupar territorios separados. La IA abarata generar alternativas; encontrar el problema correcto y elegir qué idea merece convertirse en solución sigue siendo otra cosa.

10. Competencia digital y arquitectura cloud

Del 8 al 10. La alfabetización tecnológica es la tercera habilidad que más crecerá según el WEF, mientras LinkedIn detecta en TI españolas crecimiento de capacidades relacionadas con SaaS, cumplimiento y plataformas cloud. La posición distingue dos niveles: manejar herramientas digitales es cada vez más básico; diseñar infraestructura cloud segura y escalable continúa siendo una profesión especializada.

11. Gestión de proyectos y programas

Salta del 16 al 11. PMI estima que la demanda mundial de profesionales de proyectos podría crecer entre un 48% y un 64% hasta 2035. La explicación es sencilla: transformar una empresa requiere alguien que convierta estrategia, presupuesto y tecnología en entregas concretas. Se queda fuera del top 10 porque dirigir formalmente proyectos sigue siendo menos transversal que las capacidades que lo preceden.

12. Desarrollo de software, automatización y agentes de IA

Esta posición fusiona dos mundos que empiezan a ser difíciles de separar: programación y agentes. El WEF sigue situando a los desarrolladores entre las profesiones con mejores perspectivas, pero el trabajo cambia. Generar código resulta más fácil; probarlo, integrarlo, supervisarlo y mantenerlo en producción gana importancia. De ahí que prompting y agentes pasen a formar parte de una familia más amplia de ingeniería.

13. Inteligencia emocional, empatía y escucha

Sube del 20 al 13 porque estaba infravalorada. El WEF mantiene empatía y escucha activa entre las competencias centrales. Pero aquí conviene evitar una predicción fácil: la OCDE encuentra que algunos managers europeos que utilizan gestión algorítmica perciben incluso menor necesidad de empatía. Por eso su subida es una corrección de peso actual, no una afirmación de crecimiento explosivo.

14. Venta consultiva, negociación y desarrollo de negocio — nueva

Una de las incorporaciones más importantes. El Barómetro anterior explicaba bastante bien quién construía tecnología, pero peor quién conseguía venderla. LinkedIn identifica ventas, crecimiento de ingresos, go-to-market, gestión de stakeholders e insights comerciales entre las competencias que están ganando terreno en España. Una solución que nadie compra todavía no es un negocio.

15. Gestión y desarrollo del talento

Cede un puesto por la entrada anterior, no porque esté retrocediendo. El WEF incluye talent management entre las diez habilidades cuyo uso crecerá y LinkedIn detecta en España mayor atención al desarrollo, mentoría, evaluación y capacidades de RR. HH. basadas en datos. Cuando los puestos cambian con rapidez, decidir qué talento contratar, formar o mover internamente se vuelve más estratégico.

16. Gestión del cambio organizativo y adopción tecnológica

La antigua categoría mezclaba adaptación personal y transformación empresarial. Ahora se separan: adaptarse uno mismo está en el puesto 3; conseguir que una organización adopte nuevas formas de trabajar queda aquí. LinkedIn sitúa la gestión del cambio entre las capacidades en auge dentro de TI española y Microsoft encuentra que cultura, apoyo de managers y prácticas de talento pesan mucho más en el impacto de la IA que la disposición individual por sí sola.

17. Gobierno del dato y de la IA, riesgo y cumplimiento

Baja del 11 al 17 por especialización, no por falta de demanda. IAPP señala que el 77% de las organizaciones encuestadas ya trabaja en gobierno de IA, porcentaje cercano al 90% entre las que utilizan la tecnología; apenas 10 de 671 participantes dijeron que no necesitarían más personal. La posición separa el cumplimiento básico de cualquier trabajador de una verdadera función profesional de gobierno y riesgo.

18. Planificación financiera, control y comprensión del negocio — nueva

Otra corrección frente al sesgo tecnológico del ranking anterior. LinkedIn detecta crecimiento de gestión de P&L y pensamiento estratégico entre profesionales de Finanzas en España. AFP, en un estudio de 332 profesionales de 54 países, describe además una función de FP&A que se expande hacia estrategia, operaciones y liderazgo. Automatizar cálculos no elimina la necesidad de decidir qué significan.

19. Optimización de procesos, calidad y operaciones — nueva

La IA ha puesto de moda automatizar; esta entrada recuerda que automatizar un mal proceso no lo convierte en bueno. El WEF encuentra que operaciones y calidad ayudan a diferenciar ocupaciones en crecimiento, mientras McKinsey observa que casi el 90% de las organizaciones experimenta con IA pero solo el 7% afirma haberla escalado en toda la empresa. La excelencia operacional vuelve a importar precisamente por la automatización.

20. Sostenibilidad y gestión ambiental aplicada

Cierra el ranking, pero con tendencia positiva. El WEF incluye la gestión ambiental entre las diez habilidades cuyo uso más aumentará y Cedefop prevé crecimiento especialmente fuerte en actividades tecnológicas, ingeniería y electricidad durante la transición verde y digital. Baja del 17 al 20 porque el Barómetro exige ahora evidencia profesional concreta y evita utilizar "ESG" como una etiqueta que engloba casi cualquier actividad corporativa.

Lo que cuenta esta semana

El dibujo que dejan las veinte posiciones es menos tecnológico de lo que podría parecer. La IA domina el cambio, pero no monopoliza las oportunidades. A su alrededor ganan peso el juicio, el liderazgo, los datos, la venta, las finanzas, los proyectos, las operaciones y la capacidad de transformar organizaciones.

PwC encuentra una prima salarial media del 62% en empleos que exigen habilidades específicas de IA, pero también observa que los roles donde la tecnología amplifica a profesionales expertos evolucionan hacia más juicio y capacidades humanas. LinkedIn, desde España, detecta al mismo tiempo crecimiento en datos, ventas, talento, gobierno, colaboración y entrega de soluciones.

Esa es quizá la señal más útil del Barómetro de esta semana: los mejores trabajos no parecen concentrarse en una habilidad única, sino en personas capaces de unir conocimiento especializado con decisiones y resultados. Saber utilizar una nueva herramienta ayuda. Saber para qué utilizarla, cuánto vale, cómo implantarla y qué hacer cuando falla empieza a distinguir mucho más.

Este Barómetro y los análisis correspondientes se han elaborado con información de: Universidad Carlos III de Madrid Master in Big Data Analytics. Utilizado para formación en análisis e ingeniería de datos; 60 ECTS; AWS AWS Certified Solutions Architect - Associate. Utilizado para arquitectura cloud, incluidos los requisitos técnicos y la recomendación de experiencia práctica previa; Google — AI Essentials / Grow with Google. Utilizado como formación introductoria en alfabetización en IA aplicada al trabajo; Harvard — CS50x 2026, Introduction to Computer Science. Introduction to LangGraph y formación sobre Agent Engineering. Utilizado para agentes, memoria, estado, human-in-the-loop, evaluación, observabilidad y despliegue; IESE — Leadership Coaching Program; Amazon — Leadership Principles; Microsoft Careers — cultura de growth mindset y recomendaciones de entrevistas. Utilizado para aprendizaje permanente y evaluación de la capacidad de aprender de errores y feedback; Deloitte España; Sanofi Careers; BASF Careers.Unilever Careers; SAP Careers; IKEA Careers — People & Culture Manager, Valladolid. Utilizado como evidencia directa de liderazgo, influencia y desarrollo de equipos. Accenture Careers; EY Careers; UST; EXDESIS; Atos Careers;Airbus Defence and Space; World Economic Forum (Future of Jobs Report ); LinkedIn (Skills on the Rise 2026); ManpowerGroup (Global Talent Shortage 2026); Coursera (Job Skills Report 2026); OCDE (Employment Outlook 2026, returns to skills and training y A skills-first labour market); Cedefop (Skills Forecast); PwC (2026 Global AI Jobs Barometer); OIT (Generative AI and Jobs) Stanford Digital Economy Lab (Canaries, actualización agosto 2026); Comisión Europea (AI Act); Tecnoempleo (Informe Empleo Informática agosto 2026); Hays España (Mercado laboral y salarios 2026); Randstad Research (Guía salarial 2026); Michael Page (Estudio de Remuneración 2026); UX Salary Report 2026; DeepLearning; Oxford Internet Institute; OCDE (Employment Outlook 2026); Santander, BBVA, Swiss Re, Infojobs, Accenture, Deloitte, Hays, Capgemini, IESE, Esade, Universitat Politècnica de Catalunya, Universidad Politécnica de Madrid, Universitat de Barcelona, ENISA, Basf, CIPD, CFA Institute, Cyber Resilience Act.

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