- EUDALD PARERA
- Cómo aplicar la mentalidad ganadora deportiva a los negocios (y a la vida)
- Michael Jordan, un líder visionario
La mentalidad de crecimiento que incorporan tanto Jordan como las compañías actuales, permite aprender de los fracasos y crear un espacio de experimentación colectiva.
El problema no es el error, es que la mayoría de las empresas siguen castigándolo. Publicaciones recientes confirman más del 70% de las transformaciones digitales, organizativas y programas de cambio fracasan no por falta de recursos, sino por una cultura de fondo que castiga cualquier error en lugar de aprender de él. Para cambiar esta mentalidad se puede poner en práctica la Inteligencia Antifrágil, un concepto que va más allá de la resiliencia y que se mide por el modelo UEOIA (Mentalidad de Crecimiento, Engine -motor- Creativo, Creación de Opcionalidades, Gestión de la Incertidumbre y Adaptabilidad Radical) que desglosa las competencias que permiten a líderes y equipos transformar obstáculos en ventajas estratégicas.
El primero de estos conceptos es la Mentalidad de Crecimiento, un sistema de acción basado en tres pilares. Metabolizar errores implica convertir cada fracaso en un dato accionable. Además, es importante asumir que el talento se construye, no se hereda. Y usar la curiosidad como motor.
Como dijo Brené Brown: "La vulnerabilidad es el origen de la innovación". La clave no es sólo pensar de forma distinta, sino actuar de forma distinta. Y esto tiene un ROI medible. Investigaciones de Harvard Business Review vinculan directamente la seguridad psicológica -esa capacidad de admitir errores sin miedo- con equipos más innovadores (20%) y productivos.
Por ejemplo, en 1879, Edison y su equipo probaron más de 1.600 materiales para el filamento de la bombilla incandescente. Cada intento fallido era un paso más cerca de la solución. Cuando un periodista le preguntó cómo se sentía al haber fracasado más de mil veces, respondió: "No fracasé. La bombilla fue una invención con 1.000 pasos". Edison entendió algo que hoy siguen descubriendo las organizaciones más innovadoras: cada experimento fallido reduce la incertidumbre y acerca una solución viable. Por eso, poner en una pared de la oficina una pizarra con los errores y los aprendizajes y elegir el más significativo es una forma de valorarlo.
Otro ejemplo es el de Michael Jordan, que fue excluido del equipo de baloncesto de su instituto cuando tenía 15 años. En lugar de rendirse, entrenó con una obsesión tal que al año siguiente ya era estrella. Jordan, como Satya Nadella, aplicó una lógica similar al transformar una cultura de saberlo todo a una de aprenderlo todo, impulsando uno de los mayores procesos de reinvención corporativa. Así, usó la humillación como energía para superarse y por eso entrenaba cinco horas al día, incluso en temporada baja. No compitió contra otros, sino contra sus propios límites.
Google descubrió que la clave de los equipos de alto rendimiento no era reunir más talento, sino crear entornos donde las personas pudieran experimentar, equivocarse y aprender. La capacidad de aprender más rápido que el entorno se convierte así en una ventaja competitiva.
Por otra parte, el factor diferencial no es el talento individual sino la seguridad psicológica del grupo, así los equipos desarrollan mentalidad de crecimiento y son un 34% más productivos. Además, en un entorno de cambio permanente, la ventaja competitiva ya no pertenece a las organizaciones más grandes ni a las más eficientes, sino a las más adaptativas. El Foro Económico Mundial sostiene que las empresas capaces de aprender, innovar y adaptarse son las que mejor prosperan en escenarios de incertidumbre.
Jeff Bezos repite que "si duplicas el número de experimentos que haces al año, duplicarás tu capacidad de innovación". En la próxima reunión, pida a cada miembro que comparta un fracaso reciente. Allí podrá preguntar qué aprendimos y cómo lo aplicaremos. Celebre entonces el error inteligente y reconozca al que comparta la lección más valiosa.
Para ello, obligue a sus equipos a sustituir frases como "no puedo" por "aún no puedo"; "es un fracaso" por "es un dato", y "es imposible" por "¿cómo podría ser posible?".
Edison no esperó a tener la solución perfecta para empezar. Jordan no se rindió tras el primer no. Ellos actuaron. Ahora toca que se pregunte si su organización convierte los errores en conocimiento o en miedo.
Eduald Peralda es el autor de 'Inteligencia antifrágil' (LID)
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