Estar de baja o pedir permiso no puede ser motivo de sanción para reducir el absentismo. El Tribunal Supremo confirma en una sentencia el fallo previo de la Audiencia Nacional en un conflicto colectivo que las empresas no pueden penalizar a los trabajadores descontando salario o incentivos por estar de baja laboral o ejercer los permisos laborales recogidos por la ley.
El alto tribunal sentencia que la incapacidad temporal no puede utilizarse como excusa para reducir sueldos o extras y declara ilegal y discriminatoria la práctica de excluir del cobro de la retribución variable los días de baja médica y los permisos retribuidos.
La sentencia de 16 de enero de 2026 respalda la demanda interpuesta por la Sección de Servicios, Movilidad y Consumo del sindicato Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) a la consultora tecnológica Ayesa Ibermática. La empresa había establecido un sistema de retribución variable en el que, "una vez alcanzados los niveles de rendimiento establecidos por secciones de producción, la cantidad establecida se abonará a las distintas personas trabajadoras en función de los días, materialmente trabajados y descontando las ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que sea su causa".
Según señala el sindicato en un comunicado en el que publica la sentencia, que desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa, "supone un importante correctivo a las políticas empresariales que castigan a las personas trabajadoras por enfermar, cuidar o conciliar": no se puede premiar la "presencialidad" castigando a quien ejerce derechos reconocidos por la ley, recuerda.
Ayesa Ibermática había implantado un sistema de retribución variable basado en las llamadas "jornadas productivas", dejando fuera del cómputo los días de baja médica y determinados permisos legales, resume el sindicato.
UGT pidió la nulidad de la decisión empresarial de considerar como no productivas a los efectos del abono de la retribución variable las jornadas en las que el trabajador estaba de baja por incapacidad temporal o bien hizo uso de los días de permisos retribuidos reconocidos por el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 14 del Convenio Colectivo de la empresa. El sindicato también pidió a la empresa abonar las cantidades que correspondan a los trabajadores afectados por dicha decisión empresarial.
El Alto Tribunal considera que esta práctica constituye "discriminación directa por razón de salud, prohibida expresamente por la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, por la que "ninguna persona trabajadora puede ver mermado su salario por ponerse enferma", recuerda UGT. "Los incentivos, bonus o retribuciones variables no pueden diseñarse vulnerando derechos fundamentales ni penalizando la enfermedad, los cuidados o la conciliación".
La sentencia también protege de forma expresa los permisos retribuidos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, apartados b), e) y f):
- permisos por enfermedad grave u hospitalización de familiares
- permisos para el ejercicio de funciones sindicales,
- permisos vinculados a embarazo, parto, adopción o acogimiento.
El Tribunal Supremo recuerda que estos permisos son derechos legales, con derecho a remuneración, y que excluirlos de los incentivos salariales supone una discriminación indirecta, especialmente contra las mujeres, al estar ligados a tareas de cuidados y conciliación.
"Hemos explicado que este incentivo de mejora es un plus salarial que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo. La sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018, C-270/2016, declaró que «combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos del artículo 2.2 b), inciso i), de la Directiva 2000/78, dado que se trata de una medida de política de empleo». Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema".
Sin embargo, "se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación".
"La sentencia refuerza además la legitimidad de la acción sindical, rechazando los intentos de la empresa de cuestionar la capacidad de UGT para defender colectivamente a la plantilla", concluye el sindicato. "Deja claro que los sindicatos más representativos están plenamente legitimados para actuar en defensa de los derechos de las personas trabajadoras, también en el ámbito de la empresa".
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