Un 90% de las organizaciones integra políticas de diversidad, equidad e inclusión en su valores corporativos. Se trata de una prioridad estratégica para la alta dirección, aunque sólo el 59% de las empresas mide los resultados de sus acciones, y un 44% analiza sus beneficios.
Sorprende que a estas alturas haya personas que cuestionen los beneficios de la diversidad en la sociedad y en las organizaciones. Más allá del género, existen infinidad de diferencias intrínsecas al ser humano que enriquecen a las empresas. Incluso los más escépticos se rinden a la evidencia de los datos. Según un estudio de Boston Consulting Group, las compañías con equipos diversos generan, de promedio, un 45% de sus ingresos a través de la innovación, frente al 26% en empresas con baja diversidad.
Por ejemplo BASF, la multinacional química, consiguió atraer perfiles disruptivos cuando decidió proyectar sus políticas de D&I -diversidad e inclusión- de forma transparente en su web y en sus procesos: en 2024 recibieron 12.600 solicitudes para sólo 120 vacantes, lo que les permitió seleccionar el talento más innovador del mercado para sus centros de I+D.
Del dicho al hecho...
Sin embargo, esta y otras evidencias no parecen suficientes para calar en el tejido empresarial español. La Fundación Diversidad ha analizado 947 organizaciones que emplean a más de 1,4 millones de personas para elaborar el Termómetro de la diversidad en España 2025. Los resultados de esta radiografía revelan que el compromiso de las organizaciones por y para DE&I -Diversidad, Equidad e Inclusión- no siempre se traduce en hechos. La DE&I está presente en los valores y códigos éticos de entre el 82% y el 90% de las entidades analizadas. Además, el 89% de los primeros ejecutivos (CEO) la sitúan entre sus diez prioridades estratégicas.
Lamentablemente, este compromiso no siempre se traslada a herramientas de gestión. Sólo el 47% de las organizaciones ha realizado una auditoría o diagnóstico de DE&I. Sin este paso previo muchas políticas corren el riesgo de ser reactivas o simbólicas. Sólo el 59% mide los resultados de sus políticas, y apenas el 44% analiza los beneficios reales que estas aportan al negocio. La desconexión sugiere que para una parte importante del tejido empresarial la diversidad es todavía un imperativo ético, normativo o reputacional, pero no una herramienta de gestión basada en datos y mejora continua.
Los desequilibrios
Las organizaciones tienen por delante un largo camino para convertirse en un fiel reflejo de la sociedad de la que se nutren. En cuanto al género, aunque las mujeres representan el 46% de las plantillas, su presencia se diluye conforme se asciende en el organigrama: ellas representan el 37% en mandos intermedios y el 30% en puestos directivos. Lo que el informe califica de "pérdida de talento" es más acusada en el sector de comercio y hostelería, mientras que el Tercer Sector -entidades privadas sin ánimo de lucro- destaca como el único en el que la representación femenina está equilibrada en todos los niveles.
La discapacidad sigue siendo la gran asignatura pendiente. La media de inclusión es del 2,5%, y supera levemente el mínimo legal del 2%, excepto en el Tercer Sector, que alcanza el 10%. Sin embargo, sectores tecnológicos como las TIC (1,72%) aún no alcanzan el umbral normativo.
Tampoco los datos evidencian una diversidad generacional óptima. El informe advierte sobre una baja incorporación de jóvenes, menores de 30 años, en el sector público (6%); y una baja representación de personas mayores de 55 años (13,1%) en comparación con la media nacional (19,9%). Esto sugiere que el talento sénior está saliendo de la organizaciones alentado por los planes de prejubilación. Uno los últimos ejemplos más recientes es Telefónica: la semana pasada anunció más de 4.500 bajas en sus siete filiales afectadas por el ERE.
Por último, pese a los esfuerzos de las empresas, la diversidad de origen está bajo mínimos: sólo el 10,1% de las plantillas son no nacionales, una cifra inferior al 14,2% de la media del empleo en España.
Inclusión y conciliación
Hablar de diversidad es anacrónico en un entorno social y laboral en el que se impone la inclusión. La diversidad no genera valor si no trabaja una cultura inclusiva. Los datos reflejan esa brecha, porque aunque el 76% de las empresas desarrolla formaciones en DE&I, sólo el 21% incorpora criterios de diversidad en la evaluación del desempeño, y apenas un 9% vincula la consecución de objetivos de inclusión a incentivos económicos. Sin estos mecanismos de rendición de cuentas, el liderazgo inclusivo se consolida como deseable pero no exigible.
La buena noticia que marca un camino hace la inclusión es que mejora del apoyo al colectivo LGTBI+: el 62% de las empresas realiza acciones específicas. Este porcentaje recibe el impulso del 93% de grandes corporaciones que desarrollan estas políticas, lo que pone de manifiesto las dificultades de las pymes para abordar estas dimensiones más sensibles. El informe anima a las empresas de menor tamaño a no quedarse atrás y a solicitar un mayor apoyo de las políticas públicas para que la diversidad no sea una ventaja exclusiva de las grandes, sino un motor de competitividad para todo el tejido empresarial español. Asegura que la diversidad bien gestionada ya reporta beneficios tangibles: el 72% nota una mejora en el clima laboral y el 60% en la atracción de talento.
Por otra parte, la conciliación se convierte en la nueva frontera de la flexibilidad. Todas las organizaciones presumen de políticas de flexibilidad. El horario flexible (89%) y el teletrabajo (85%) se consolidan como estándares. No obstante, el estudio de Fundación Diversidad alerta sobre la corresponsabilidad: no llega a la mitad (46%) el número de empresas que impulsan programas específicos para fomentar que los hombres asuman tareas de cuidado. Asimismo, las medidas para familiares con dependencia o discapacidad son menos frecuentes (88% tienen alguna, pero el 59% aplica sólo una o dos acciones básicas), un gran desafío ante el envejecimiento de la población.
El cliente
La madurez de una organización se mide también por cómo proyecta sus valores hacia el exterior. El informe destaca que el 63% de las empresas tiene en cuenta la normativa de igualdad y discapacidad en sus procesos de compra, pero sólo un 5% ha logrado que sus proveedores repliquen esos valores. Respecto a los clientes, el 45% personaliza sus productos pensando en la diversidad, una cifra que demuestra que el "negocio de la inclusión" todavía tiene un amplio margen de crecimiento para captar segmentos de mercado desatendidos.
Empresas que pasan del compromiso a la acción
El Termómetro de la Diversidad en España 2025 de Fundación Diversidad recoge un total de 21 buenas prácticas empresariales que reflejan el impacto de estas políticas en sus resultados de negocio. Estas son algunas de ellas:
- Iberdrola. En 2007 fue la primera empresa del Ibex35 en implementar la jornada continua durante todo el año para buena parte de su plantilla en España. Desde entonces ha ganado 500.000 horas anuales de trabajo efectivo al eliminar tiempos muertos; ha reducido un 10% el absentismo y ha experimentado una caída del 50% en la siniestralidad laboral, ya que se evitaron los accidentes que ocurrían en la franja de la tarde.
- Sacyr. En 2016 lanzó su programa de monitores de seguridad, que supuso la reincorporación de empleados que sufrieron accidentes laborales como monitores de prevención para concienciar a sus compañeros. Con esta iniciativa la tasa de accidentes bajó drásticamente de 23,01 a 1,05 accidentes por cada cien trabajadores. Con ello ha logrado mejorar su reputación como marca empleadora y romper el estigma de la discapacidad en el sector de la construcción.
- CaixaBank. Hace nueve años que la entidad incorporó la igualdad de género en sus planes estratégicos. Bajo el paraguas del programa Wengage aúna todas las iniciativas de diversidad e inclusión del Grupo CaixaBank. Desde entonces han alcanzado un 43,4% de mujeres en puestos directivos. La eficiencia es la clave: el 57,6% de las mujeres que pasa por su programa de mentoring promocionan, asegurando que el banco retiene y aprovecha su inversión en capital humano.
- Nationale-Nederlanden. Combina un modelo híbrido de teletrabajo con contrataciones cien por cien en remoto, para incorporar a residentes en otros países. Su programa Working abroad facilita trabajar hasta dos meses al año desde otro país de la Unión Europea.