El bienestar laboral, la hiperconexión, el trabajo independiente, la transparencia salarial y el registro de jornada son algunos de los grandes desafíos de los máximos responsables de personas en las organizaciones. Se impone otra forma de trabajar condicionada por la inteligencia artificial, la convivencia de otros júnior y sénior, y una nueva gestión de personas que basa sus decisiones en datos.
La insatisfacción laboral, la inteligencia artificial (IA), la jubilación masiva de los Boomers, la escasez de mano de obra, la tiranía de los algoritmos, el registro horario y la transparencia salarial serán algunos de los asuntos que en el año que viene traerán de cabeza a los responsables de recursos humanos de las empresas más avanzadas en la gestión de personas. Esos y otros factores también cambiarán la manera de trabajar y el entorno laboral en muchas empresas en las que nada volverá a ser como antes. Quienes tienen un equipo a su cargo -los mandos- se enfrentan a profesionales desmotivados que están perdiendo el miedo a dejar un trabajo que ya no les llena en busca de nuevas oportunidades. Y aquellos profesionales que tienen la fortuna de realizar una actividad que aún les satisface son conscientes de que tendrán que trabajar su resiliencia si quieren adaptarse a un entorno que cambia cada día. Estas son las diez tendencias que trae 2026:
1. Bienestar laboral
El 64% de los españoles afirma que su trabajo le afecta a la salud emocional. La mayoría vincula este impacto a momentos de alta carga laboral, pero un 23,2% declara sentir este efecto de forma constante. Estos son algunos de los datos que se desprenden del Estudio sobre el bienestar y salud laboral en España elaborado por Edenred junto a Savia, que identifica entre los síntomas más frecuentes la ansiedad laboral (54%), el estrés crónico (49,5%), el insomnio (36%) y la depresión (33,3%). Todo combinado con otros efectos colaterales, como el sedentarismo o el empeoramiento de los hábitos alimenticios (36,4% en ambos casos).
La respuesta de las organizaciones ante esta situación pasa por la retribución flexible y la implementación de programas de beneficios y bienestar. Este año se presenta como un gran desafío, porque existen varias asignaturas pendientes. En el primer caso, el informe de Edenred menciona que sólo el 43% del talento en España tiene acceso a planes de retribución flexible -permite al empleado destinar hasta un 30% de su sueldo bruto a productos y servicios específicos-.
Además, existen diferencias según el tamaño de la empresa. Destacan las compañías de 500 a 1.000 profesionales, mientras que en las microempresas sólo uno de cada cuatro personas tiene acceso a este tipo de beneficios. Sin embargo, una investigación reciente de Mercer revela que existe una brecha entre lo que ofrecen las empresas y lo que demandan los empleados en términos de beneficios y bienestar. El bienestar emocional está presente en la estrategia de gestión de personas, aparece en el 76% de los planes de beneficios, y supera en dos puntos al bienestar físico. Pero ni el contexto inflacionario ni la preocupación de los empleados por la subida del coste de vida anima a las empresas a tomar las riendas. El bienestar financiero sigue siendo el hermano pobre de la estrategia: sólo el 58% de las compañías lo contempla. Mientras que el 70% ofrece educación sobre salud mental, sólo un 5% propone préstamos de emergencia, y el 3% programas de compra de acciones. Eso sí, el 47% facilita "descuentos bancarios".
2. Hiperconexión
Otro de los asuntos que impacta y transforma el entorno laboral es la hiperconexión, un hecho que repercute en el bienestar laboral y en la productividad. Que interactuemos con nuestro móvil una media de 85 veces al día y que el 91% de usuarios nunca salga de su casa sin su teléfono son sólo un par de datos que reflejan esta necesidad de conexión. Las empresas tienen el deber de procurar momentos de desconexión laboral para sus empleados, pero es responsabilidad de los profesionales aprender a gestionar la tecnología, teniendo en cuenta que en la faceta personal y también en la laboral, es el algoritmo el que decide seleccionando lo que le gusta la mayoría.
3. Registro de jornada digital
El Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, regula el registro de jornada en España. Y desde el 12 de mayo de ese mismo año, la inspección de trabajo puede sancionar a las empresas que no cumplan con esta obligación legal. Ahora el Ministerio de Trabajo se ocupa en la reforma de estas sanciones -haciéndolas por trabajador y no por empresa-, y para imponer que el registro sea obligatoriamente digital y accesible en remoto para la Inspección de Trabajo. La inspección contará con más recursos: 554 nuevos inspectores; 28,5 millones de euros en digitalización; laboratorios forenses; video comprobaciones y cruces de datos con Hacienda y la Seguridad Social. El objetivo es facilitar inspecciones más ágiles y precisas basadas en datos verificables y accesibles a tiempo real. Este endurecimiento supone un cambio importante en plantillas normalizadas, de manera que cada hora extra deberá ser remunerada o compensada... algo que, en algunas organizaciones, está en suspenso... de momento.
4. Adiós al tabú del sueldo
A partir del 7 de junio de 2026 el sueldo dejará de ser el secreto mejor guardado. Ese día entra en vigor la Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo que plantea el diseño y la aplicación de una nueva política salarial que transformará las organizaciones. Sólo el 5% de las compañías españolas publica la retribución en sus ofertas, y aunque un 94% de las organizaciones sabe que dejar el salario al descubierto generará conflictos internos, apenas un 38% ha preparado a los jefes para explicar el nuevo modelo -según el Estudio de Transparencia Retributiva de 2025 de WTW-. Las empresas deberán ponerse las pilas en esta materia si quieren cumplir la normativa y no enrarecer el clima laboral.
5. Brecha salarial
Un estudio reciente de Oxfam Intermon confirma que el sueldo más alto de las 40 mayores empresas españolas -en el que figuran buena parte de las grandes cotizadas del Ibex35- supera en 111 veces la nómina media de sus trabajadores. En algunas compañías esa distancia superó las 300 veces. Es el caso de Prosegur (395) o de Inditex (364). Reducir esa diferencia es uno de los grandes desafíos de las organizaciones y también de las más pequeñas, sobre todo ahora que la transparencia salarial está a la vuelta de la esquina. De momento, el incremento salarial medio estimado para 2026 será de un 3%, hasta el 8% en los perfiles más demandados, como los relacionados con tecnología, IA, asistencia social o especialistas en energías renovables.
6. El 'boom' de los sénior
España se sitúa entre los cinco países de la OCDE que menos han mejorado sus competencia en las últimas décadas. La distancia entre las competencias de los jóvenes españoles de 25 a 34 años y la media de la OCDE triplica la que se observa en el caso de las personas de 55 a 65 años, que estudiaron íntegramente con el modelo de la EGB. Esta evidencia, extraída de una investigación de competencias de la Fundación BBVA y el Ivie, refleja que, en contra de lo que se puede pensar, los perfiles sénior comienzan a sacar ventaja a los júnior.
Y aunque esto puede anticipar cambios, la paradoja laboral está más latente que nunca. La quinta edición del Mapa de talento sénior de la Fundación Mapfre destaca que los sénior en disposición de trabajar aumentan en 1,2 millones personas y ya representan el 20,5% de la población activa, un 27,4% más que en el último lustro. Según este informe, nueve de cada diez responsables de RRHH afirma que la edad no es un freno a la contratación, sin embargo, el número de sénior en paro aumenta: 2024 se saldó con medio millón de desempleados más, casi el 19% del total (14,7% en 2019).
7. Los nuevos júnior
Los recién titulados que se incorporen al mercado laboral tienen un nuevo reto por delante: demostrar que la IA es su aliada, no su competencia. Las tareas administrativas y repetitivas de los júnior tienen los días contados en un entorno laboral ávido de profesionales que convivan con la inteligencia artificial de forma natural, sin renunciar al aprendizaje, a la colaboración y a la orientación al negocio.
Otro de los desafíos a los que se enfrentan quienes se estrenan en el mercado laboral y los responsables de personas tiene que ver con el sueldo. Una investigación realizada por profesores del IESE en colaboración con expertos de la Toulouse School of Management y la Universidad de Navarra confirma las consecuencias de la automatización: los sueldos de sénior y directivos se han mantenido estables o incluso han aumentado, pero los júniors y los mandos reciben el mazazo tecnológico. Los puestos de nivel medio experimentaron una reducción salarial del 5,9%. Aunque se contrata a más gente para acceder a este colectivo, se les paga menos debido a un exceso de oferta de trabajadores desplazados de puestos júnior.
8. Cambiar de empleo
Aunque algunas tendencias ya mencionan que el job hopping -cambio constante de trabajo- ha terminado y se impone el job hugging -aferrarse al trabajo-, los datos apuntan en otro sentido. La Cámara de Comercio Alemana para España, que cita informes de Gartner y McKinsey, menciona un incremento de hasta el 24% en la rotación laboral en las empresas españolas, sobre todo en tecnología y hostelería. La Guía del Mercado laboral 2025 de Hays también subraya esta tendencia: el 46% de las organizaciones admite estar expuesta a una posible pérdida de profesionales; el 69% de los trabajadores reconoce estar buscando un nuevo empleo activamente; y un 40% de los encuestados se siente insatisfecho con su trabajo actual. Se avecinan tiempos de movilidad laboral y sólo las empresas más avanzadas en gestión de personas están cambiando sus políticas para fidelizar a sus empleados más valiosos y frenar así una fuga de talento no deseada.
9. Los 'freelance' de la IA
Aumenta la demanda de trabajadores independientes formados en IA. El estudio de tendencias de Malt -plataforma que conecta empresas con talento freelance- confirma que la demanda de talento independiente en IA se dispara en un 220% en España, con sólo un 40% de la oferta disponible para cubrirla. El informe habla de los modelos de lenguaje (LLM), cuya demanda se ha multiplicado por cinco, con un crecimiento del 413% en las habilidades relacionadas con OpenAI. Los expertos en tecnología tienen un filón como independientes y las empresas se enfrentan al reto de gestionar una plantilla en la que abundan los trabajadores por cuenta propia.
10. La renovación de RRHH
El dato se impone también en los departamentos de RRHH. La IA se ha convertido en su aliada en los procesos de reclutamiento y de desarrollo. La tecnología y la digitalización hacen más evidente la necesidad de un plan estratégico de la fuerza laboral para dotar a empleados y profesionales que trabajan en la gestión de personas. Las organizaciones han pasado de métodos manuales y administrativos a sistemas integrados que facilitan las decisiones basadas en datos.
La diversidad reclama hechos y datos realesAsí se gestionan varios procesos de selecciónLos nuevos júniors que compiten con la inteligencia artificial Comentar ÚLTIMA HORA