Los directivos y algunos mandos tienen un bono que empieza a contar en su sueldo anual: aquel que depende del cumplimiento de las metas de descarbonización, diversidad en los equipos o impacto social.
La incorporación de indicadores ESG -acrónimo en inglés de Environmental (medio ambiente) Social (sociedad) y Governance (gobierno corporativo)- en los esquemas de objetivos de la alta dirección existen, pero aún les queda cierto recorrido. Jorge Herraiz, director de talent advisory de Aon, señala que los pesos o ponderaciones no suelen ser superiores al 30% del paquete de retribución variable: "Normalmente se sitúan entre el 10% y el 20%, dependiendo del agregado salarial del que estemos hablando: retribución a corto o a largo plazo". Cree que el reto es que a medida que los criterios o indicadores ESG vayan ganando peso, se puedan definir indicadores claros y medibles, tales como las emisiones, la accidentabilidad, el porcentaje de mujeres en posiciones de liderazgo, eNPS (employee Net Promoter Score) extraído de las encuestas de clima anuales, índices o iniciativas de diversidad, planes de igualdad y criterios de transparencia: "Medir cada uno de estos factores representa siempre un desafío, pero es algo que ya se está haciendo en la mayoría de las grandes empresas".
Jaime Sol, líder de career de Mercer, asegura que en compañías con estrategias ESG maduras, entre el 10 % y el 20 % del bono anual de los directivos ya está ligado a objetivos no financieros, pero reconoce que este porcentaje varía mucho según sector y región: "Es más alto en grandes empresas europeas y en sectores regulados o intensivos en carbono, y más bajo o volátil en otros mercados, especialmente en lo relativo a diversidad".
En cualquier caso, afirma que estos incentivos siguen siendo complementarios a los objetivos financieros tradicionales, no sustitutivos. "Cada vez más empresas están integrando estos objetivos en sus esquemas de retribución variable, especialmente en grandes corporaciones y sectores como energía e inmobiliario, para alinear la retribución con la responsabilidad social y ambiental". Alerta sobre el impacto de las tendencias retributivas en Estados Unidos, "donde se ha apartado la utilización de este tipo de métricas, en las políticas retributivas de empresas europeas".
Ana Arnau, directora del equipo de Rewards & Data Intelligence de WTW España, explica que la integración de criterios ESG en la remuneración ejecutiva ya es una realidad consolidada en el Europa, "más del 90% de los planes de retribución variable para directivos tienen incluida alguna métrica de sostenibilidad". Señala que las empresas del Ibex35 están alineadas con esta tendencia, y que priorizan objetivos de descarbonización y diversidad a través de indicadores cada vez más cuantitativos y transparentes. No obstante, reconoce que "no se alcanza todavía un nivel de precisión como con las métricas financieras auditadas". Concluye que todo ello sitúa a Europa y a España en la vanguardia global, marcando una distancia sideral con el mercado estadounidense, donde la adopción de estos criterios en incentivos a largo plazo es residual y "no alcanza al 10% de las compañías", frente al 80% que se registra en Europa.
Todo apunta a que esto será una realidad en pocos años. Maribel Rodríguez, socia fundadora de Direactivas, ya aprecia en posiciones directivas, una parte creciente del variable -entre un 10% y un 30%- vinculada a objetivos ESG. "La tendencia es clara: cuanto mayor sea el riesgo climático, regulatorio o reputacional del negocio, mayor peso tendrán estos indicadores en la retribución variable". Como experta en retribución y cazatalentos asegura que la sostenibilidad se convierte en palanca de gestión: "Valorar a los directivos por su contribución a políticas de diversidad se compensará, animará a inversores y clientes, además de mejorar la imagen de la marca empleadora de las empresa".
Informes internos y estudios de mercado de Korn Ferry recogen que en las posiciones ejecutivas de las grandes compañías entre un 15% y un 25% de la retribución variable ya está condicionada al cumplimiento de metas ESG. "En determinados sectores especialmente expuestos a estos criterios, este porcentaje puede situarse incluso entre el 30 % y el 40 % en los esquemas de incentivos a largo plazo", aclara Jorge Estefanía, líder de la solución de retribuciones de Korn Ferry.
Explica que aunque el peso de relativo de los objetivos ESG en el sueldo variable es todavía reducido, "cada vez más compañías incorporan estos criterios con un peso de entre el 5% y el 15% del variable, habitualmente vinculados a objetivos colectivos relacionados con sostenibilidad, igualdad de género, diversidad o seguridad y bienestar laboral".
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