El fin de la 'titulitis' se acerca gracias a nuevos métodos de selección que priorizan los resultados sobre las credenciales académicas. Figuras como Elon Musk lideran este cambio, exigiendo evidencias de resolución de problemas reales en un mercado laboral transformado por la IA.
El pasado 19 de enero Elon Musk publicaba un post en su red X que no ha pasado inadvertido para los expertos en reclutamiento y selección. El texto decía: "Ahora que el diseño del chip AI5 está en buen estado, Tesla reiniciará el trabajo en Dojo3. Si te interesa trabajar en los que serán los chips de mayor volumen del mundo, envía una nota a AI_Chips@Tesla.com con tres puntos sobre los problemas técnicos más difíciles que hayas resuelto".
La respuesta no se hizo esperar y muchos posibles candidatos usaron Grok, el chatbot de IA de Musk, para redactar sus solicitudes, lo que según Jill Barth, editora de tecnología de recursos humanos de HR Executive "constituye un intercambio que puede considerarse una joya moderna, porque demuestra cómo las empresas reclutan hoy y cuál es la nueva forma de responder de los candidatos".
Esta novedad en los métodos y estrategias de contratación no es inédita, ya que hay quien asegura que las jóvenes generaciones -sobre todo los miembros de la Generación Z- tienden a usar las redes sociales como una especie de currículo transparente. Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal, cree que "el tradicional problema de los jóvenes que no tienen experiencia se puede romper usando un atajo a través de lo que cuentan en sus redes o en sus plataformas en Internet".
Pérez explica que "si un joven profesional tiene una opinión y ofrece algunas soluciones sobre aquello que ve y además lo cuenta en su blog o en sus redes sociales, estará demostrando que tiene criterio, iniciativa y quizá algunas ideas originales. Eso no se puede hacer en un medio plano y limitado como un currículo".
¿Eliminar el CV?
Este uso de las redes sociales por parte de cada vez más miembros de la Generación Z -nacidos entre 1995 y 2009- tiene que ver con el hecho de que el currículo le dice al empleador lo que uno ha hecho, pero no lo que podrá hacer. Lo que hacen estos jóvenes que aspiran a un puesto supone dedicar una parte de su CV para su participación en las redes y su marca personal, para brillar a pesar de que no tengan un título o la experiencia necesaria.
En todo caso, Elon Musk se ha vuelto a poner el traje de gurú del reclutamiento y la gestión de personas para eliminar a su manera el ritual del currículo. En lugar de pedir un relato cronológico (dónde estudiaste, dónde trabajaste, cuánto tiempo...), el dueño de X y Tesla pide tres viñetas en Grok sobre los problemas técnicos más complejos que han conseguido resolver los posibles aspirantes y cambia las señales tradicionales -los títulos académicos o los años de dedicación- por otras señales asociadas al desempeño que buscan la respuesta a una pregunta fundamental para encontrar al candidato ideal: ¿qué has hecho cuando el problema era difícil? Esta pregunta obliga a demostrar pensamiento de ingeniería, criterio, capacidad de priorizar y de sintetizar.
La titulitis pierde el monopolio, pero no muere: se transforma y convive con nuevos filtros. Se reduce el peso del pedigrí puramente académico y esto empuja hacia una evaluación más cercana a la realidad del trabajo, que es la de resolver retos.
En definitiva, Elon Musk intenta saltarse el currículo tradicional porque sabe que es fácil de inflar -más todavía con la IA-, y por eso pide esas tres viñetas de problemas técnicos complejos. Intenta ir directo a la señal que le interesa. La de Musk es una declaración pública de que, en la economía de 2026, el currículo importa menos que la evidencia... y que la evidencia importa más cuando la inteligencia artificial puede maquillar casi cualquier cosa.
La IA ha cambiado la lógica de contratación: ya no se contrata por títulos, sino por evidencias de resultados y por la capacidad de trabajar con inteligencia artificial para resolver problemas reales. La contratación se desplaza hacia señales de rendimiento, y el salario se está indexando más a capacidad de producir con IA que a credenciales por sí solas.
Todo esto nos lleva a preguntarnos si deben ser rediseñadas las solicitudes de empleo con asistencia de IA para ser más justas y predictivas; si el hecho de que todos los candidatos puedan usar inteligencia artificial para optimizar sus currículos o cartas de presentación influye en la manera de identificar la autenticidad y el potencial; o si la eliminación de filtros tradicionales mejora o distorsiona el proceso de selección.
Según la última Encuesta AI Pulse de KPMG, el 76% de los empleadores afirma que pagaría hasta un 10% más a candidatos con sólidas habilidades en inteligencia artificial, y el 22% estaría dispuesto a pagar entre un 11% y un 15% más.
Lightcast concluye que las ofertas que incluyen habilidades de inteligencia artificial pagan alrededor de un 28% más (unos 18.000 dólares anuales de media). Y PwC también ha observado una prima de IA en anuncios de empleo que piden inteligencia artificial.
La encuesta de KPMG revela además que el 64% de las organizaciones ha reestructurado su enfoque de contratación de personal de nivel inicial debido a las capacidades de IA, mientras que el 41 % ha ajustado sus estrategias para los trabajadores con experiencia.
Numerosos estudios subrayan que la alfabetización en inteligencia artificial se está convirtiendo en una condición casi indispensable para tener éxito en el mercado laboral moderno, incluso en roles no técnicos.
¿Y la 'titulitis'?
Cuando el currículo deja de ser el centro, se valora más lo que uno puede demostrar que sus credenciales: preguntas, pruebas y portfolios. Las empresas deben invertir más en diseñar y puntuar bien. Puede mejorar la equidad, pero también puede crear sesgos nuevos. El currículo suele aparecer después como contexto o como verificación.
Además, ante la duda acerca de si estamos asistiendo al fin de la titulitis, hay que tener en cuenta que la evidencia indica que sí existe un desplazamiento del valor de los títulos formales, pero no tiene por qué darse su desaparición total: su papel está siendo redefinido.
El post de Elon Musk del que ya se ha hablado muestra que al dueño de X no le importa "de dónde vienen" los candidatos sino "qué han resuelto". Eso erosiona la titulitis... pero no la elimina automáticamente.
Varias grandes tecnológicas, como Google o IBM, han eliminado muchos requisitos de título universitario para roles en los que lo importante son las habilidades demostrables, como ciencia de datos o ingeniería de software.
En muchos sectores pesa menos el título y más lo que demuestran los candidatos: habilidades concretas, resultados y proyectos (también con IA). Como las habilidades cambian muy rápido, los títulos, más lentos y estáticos, no reflejan bien la demanda de cada momento.
Las consecuencias
Cuando no se usa el currículo al principio, el proceso de selección de talento cambia: se diseñan otras pruebas para filtrar (preguntas, casos, tareas), se redefine qué es lo que cuenta como "mérito", se gestiona mejor el aluvión de candidaturas y se intentan reducir los sesgos, aunque a veces aparecen otros nuevos. Pero el CV no desaparece: muchos reclutadores y jefes lo siguen usando después para guiar entrevistas, comparar trayectorias y cumplir normas internas.
- La primera consecuencia de los procesos sin currículo es que "sin currículo" casi nunca significa "sin filtro". Normalmente significa que habrá CV más tarde: primero se filtra al candidato con preguntas estructuradas, pruebas prácticas, tests y entrevistas con guion. Esto puede ser más predictivo que un currículo si hay una rúbrica clara; pero si son preguntas vagas, se vuelve arbitrario. Según el Chartered Institute of Personnel and Developmentl (CIPD), en parte de las empresas cada vez pesa menos mirar primero "dónde has trabajado" y "qué título tienes" como criterio principal para decidir a quién entrevistar. Cada vez menos empresas hacen una revisión detallada del currículo y de la solicitud en la primera criba. Pero el CV no desaparece. Aunque lo miren menos a fondo al principio, muchas organizaciones siguen usando el currículo después, sobre todo en la entrevista, como guion o referencia.
- Quitar el currículo en la primera fase puede mejorar la equidad, pero no es una solución mágica. Cambia qué señales se usan para decidir y, con ello, qué sesgos se reducen y cuáles se pueden introducir. Cuando no se mira el CV al inicio (o cuando se anonimiza) se reduce el efecto halo. El Chartered Institute of Personnel and Development recomienda precisamente anonimizar las solicitudes eliminando los datos identificativos, porque esto ayuda a que la valoración se centre más en lo relevante para el puesto. Además, esto encaja con el enfoque basado en habilidades: ampliar el pool de candidatos, incluyendo perfiles reconvertidos o autodidactas, y decidir por competencias demostrables. La OCDE señala asimismo dar prioridad a las habilidades abre oportunidades, aunque exige salvaguardas para que siga siendo justo y transparente. Pueden aparecer nuevos sesgos, porque al sustituir el currículo por preguntas abiertas se puede dar el caso de premiar a quien escribe mejor, a quien domina el storytelling o al que ha tenido el mejor coaching, y no necesariamente a quien rinde mejor.
- Cuando el currículo deja de ser el primer filtro también cambia la economía del proceso. Las empresas ahorran tiempo al cribar documentos -esto es clave cuando hay miles de candidaturas-, pero gasta más en diseñar pruebas útiles y en calibrar evaluadores. Un estudio de Burning Glass Institute y Harvard Business School muestra que las empresas que aplican el reclutamiento basado en habilidades de forma consistente pueden lograr beneficios medibles, mejor retención y mejoras salariales para trabajadores sin grado en puestos donde antes era requisito.
- Aunque crezcan los procesos "sin CV" en la primera fase, el currículo no desaparece. Cambia de función y pasa de ser el "portero" principal a ser un documento de apoyo en algún momento del proceso. El Chartered Institute of Personnel and Developmentl muestra que la entrevista sigue siendo el método dominante: alrededor del 90% de organizaciones la utiliza, y muchas siguen haciendo entrevistas que se apoyan en el contenido del currículo o de la solicitud, además de entrevistas por competencias o habilidades. El currículo funciona como mapa de conversación: ayuda a decidir qué preguntas hacer, dónde profundizar y qué puntos verificar. En definitiva, el currículo se reubica. Resulta menos decisivo al principio, y es útil después para orientar, contrastar y documentar las decisiones.
Demostrar lo que sabe, la nueva llave del mercado laboral
Los procesos de selección sin currículo funcionan mejor en profesiones en las que
el rendimiento se puede demostrar rápidamente con una muestra de trabajo,
un caso, un portfolio, una prueba técnica o una respuesta estructurada tipo 'problema-decisión-resultado'.
Según LinkedIn Economicgraph, esto encaja con el giro hacia la contratación basada en habilidades y con el uso creciente de evaluaciones (muchas ya apoyadas por inteligencia artificial) para sustituir señales débiles como el currículo.
Así, entre las profesiones y sectores que mejor se adaptan al método de preguntas tipo Elon Musk y evidencia verificable se pueden citar:
- Ingeniería de software y desarrollo. En software se puede contratar sin currículo porque el talento se ve en pruebas: código, 'pull requests', tests, 'debugging' y tareas reales. Eso muestra las habilidades mejor que los títulos. Además, según LinkedIn Economic Graph, contratar por habilidades amplía en gran medida el número de candidatos válidos en inteligencia artificial y tecnología.
- En inteligencia artificial, 'machine learning', MLOps y 'data engineering' se puede contratar sin currículo porque se pueden demostrar las habilidades con trabajo práctico: 'notebooks', construcción de 'pipelines', métricas de modelos y casos de despliegue, explicando decisiones y 'trade offs'. Además, están entre los roles que más crecen, según el WEF.
- En analítica de datos, 'business intelligence', o 'big data' es también fácil evaluar sin currículo porque se pueden hacer pruebas prácticas: consultas SQL, análisis de un 'dataset', creación de 'dashboards' y explicación de conclusiones con datos. Eso muestra una competencia real. El World economic Forum añade que los especialistas en 'big data' se encuentran entre los roles que más crecen.
- La posibilidad de procesos de selección sin currículo se da asimismo en perfiles
de ciberseguridad, porque en ellos resulta fácil comprobar habilidades en escenarios de ataque, 'threat modeling', análisis de riesgos, respuesta a incidentes y ejercicios prácticos. Estas tareas muestran cómo piensa y actúa el profesional. Además, el World Economic Forum destaca 'networks & cybersecurity' como una de las habilidades con mayor crecimiento. - Ingeniería de hardware, semiconductores, diseño de chips (en industria, automoción o electrónica) también se adaptan al 'método Musk', porque en estos perfiles se pueden probar problemas complejos y verificables (arquitectura, 'timing', verificación, consumo,
o rendimiento). - En operaciones y 'supply chain' es posible evaluar al candidato sin pasar por el currículo, con casos y simulaciones: planificación de la demanda, gestión de inventario, mejora de procesos y resolución de incidencias. El enfoque por habilidades permite entrar desde otras trayectorias que el currículo tradicional suele descartar.
- En UX/UI y diseño de producto, el portfolio vale más que el currículo: muestra proyectos reales. Se evalúa con casos, prototipos y la explicación de por qué se toma cada decisión.
- En ventas B2B y preventa la evaluación sin currículo se hace con pruebas reales: 'role plays', 'discovery calls', análisis de una cuenta y diseño de una propuesta de solución. Así se ve la habilidad y se reduce el sesgo por 'marcas' anteriores, que es valorar a un candidato por el prestigio de sus empresas o estudios previos, no por sus habilidades reales.
- En 'fintech', analítica de riesgo y fraude se puede contratar sin currículo porque también aquí se pueden hacer pruebas: resolver un caso, crear un modelo simple, detectar anomalías y justificar decisiones con datos. Así se ve la capacidad real. Además, el WEF incluye a los ingenieros de 'fintech' entre los roles que más crecen.
En roles técnicos verdes (energía, renovables, eficiencia) se puede contratar sin currículo gracias a los casos prácticos: diseño de sistemas, cálculos, auditorías, cumplimiento normativo y análisis de proyectos. Además, LinkedIn Economic Graph muestra que la contratación por habilidades amplía mucho el número de candidatos posibles en empleos verdes.
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