El auge de las vacantes 'fantasma' genera desconfianza y dificulta que los profesionales encuentren oportunidades efectivas de contratación inmediata.
Buscar empleo es el trabajo más complicado del mundo, a pesar de que accediendo a LinkedIn, InfoJobs o Indeed podamos encontrar miles de posiciones, activar alertas y presentar una candidatura en pocos minutos.
En todo caso, un anuncio publicado no equivale necesariamente a una vacante que una empresa esté tratando de cubrir. Precisamente por eso, detrás de esa abundancia muchos se preguntan cuántos de esos anuncios representan realmente una contratación activa.
No es sólo una sospecha propia de candidatos frustrados. Eurostat reconoce expresamente que un anuncio online puede referirse a varias vacantes, pero también puede no corresponder a ninguna, por ejemplo cuando una empresa simplemente quiere explorar posibilidades de contratación. Y una misma vacante puede aparecer replicada en distintos portales. Cedefop y Eurostat han analizado 134 millones de anuncios europeos entre 2021 y 2024, pero advierten de que estos datos no deben confundirse sin más con el número real de puestos disponibles.
En Estados Unidos, donde el fenómeno está mucho más estudiado, ha recibido el nombre de ghost jobs. El Congressional Research Service los define como "anuncios correspondientes a empleos que no existen o que la empresa no tiene previsto cubrir inmediatamente". Pueden utilizarse para reunir candidatos para futuras necesidades, para tantear el mercado o para buscar un profesional excepcional. Otras veces nacen sin intención de engañar: el presupuesto se congela, cambia la estrategia o una oferta cubierta continúa circulando porque fue copiada por otras plataformas.
Los datos disponibles, sin embargo, indican que el problema no es imaginario. Greenhouse, uno de los grandes sistemas tecnológicos utilizados para gestionar procesos de selección, clasificó entre un 18% y un 22% de las posiciones de su plataforma en determinados trimestres como ghost jobs. Y otra plataforma, Ashby, al estudiar más de 22.000 procesos de selección, concluye que el 18% de los puestos abiertos terminó sin contratación, aunque en las empresas de 50 empleados o más el 97,5% había llevado al menos a algún candidato a entrevista. Que un puesto no termine cubriéndose no demuestra que fuera falso desde el principio.
En España no existe por ahora una estadística oficial específica que permita conocer qué proporción de los anuncios de empleo corresponde a ofertas fantasma. Un análisis publicado en 2024 por la firma de selección tecnológica Manfred examinó más de 7.000 ofertas del sector tecnológico visibles entonces en LinkedIn en España y encontró que más de 2.000 llevaban abiertas más de 30 días. La firma calculó que representaban un 28,6% del total, aunque advirtió de que eso no permitía considerarlas automáticamente ofertas fantasma y que el porcentaje real sería probablemente menor: algunos puestos difíciles de cubrir pueden permanecer publicados durante más tiempo. La falta de una medición sistemática del fenómeno en España dificulta conocer su verdadera dimensión.
En 2025, InfoJobs contabilizó en su plataforma 2,46 millones de vacantes, 4,25 millones de candidatos y 136,6 millones de inscripciones, y situó la competencia media en 56 candidatos por vacante. Por su parte, Eurostat situó la tasa de vacantes de España en el 0,9% en el primer trimestre de 2026, frente al 2,1% de la Unión Europea. En julio, la tasa de desempleo desestacionalizada española era del 10,0%, frente al 6,1% de la UE.
En un mercado caracterizado por una elevada competencia entre candidatos y una tasa de vacantes inferior a la media europea, dedicar tiempo a procesos congelados, caducados o que nunca conducirán a una contratación tiene un coste especialmente relevante.
Los economistas James Albrecht y Susan Vroman, de Georgetown University, concluyen que esas vacantes fantasma generan una externalidad informativa: al no saber qué anuncios siguen activos, los candidatos modifican su estrategia de búsqueda y tienden a concentrarse en las ofertas más recientes.
La inteligencia artificial echa más leña a este fuego: puede detectar duplicados, anuncios sospechosamente antiguos o empresas inexistentes, pero no sabe si una multinacional real tiene aprobado el presupuesto para contratar. Al mismo tiempo, la IA ha reducido radicalmente el coste de presentar candidaturas. Greenhouse calcula que los reclutadores de Reino Unido, Irlanda y Alemania manejan ya casi tres veces más solicitudes por puesto que en 2021; el 78% de los candidatos encuestados en esos mercados utiliza IA para adaptar sus currículos o candidaturas. La automatización facilita el filtrado, pero también multiplica el volumen que hay que filtrar.
El problema ya no es solamente detectar estafas sino determinar qué significa exactamente que una empresa publique que "está contratando". En un mercado laboral organizado cada vez más por plataformas y algoritmos, contar ofertas sirve de poco si no sabemos cuántas corresponden a empresas que realmente están contratando. Y en España, paradójicamente, todavía desconocemos la respuesta a una pregunta elemental: de todas las ofertas que cada día aparecen en nuestras pantallas, ¿cuántas corresponden a puestos que alguien está intentando cubrir de verdad?
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