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Despedido tras pillarlo sacando un trono en Málaga el mismo día que alegó un dolor renal para irse del trabajo: es improcedenteLa magistrada argumenta que el trabajador no causó ningún perjuicio a la empresa, pues en días posteriores no se dio de baja
Sábado, 21 de febrero 2026, 19:23
... lo Social, nº 13 de Málaga ha puesto punto y final.La empresa basó su decisión en tres argumentos. El primero ponía el foco en el 15 de abril de 2025. Aquella mañana, el empleado comenzó su jornada pero tuvo que abandonarla alegando dolores renales. Presentó justificante médico de urgencias. Sin embargo, según la carta de despido, esa misma tarde fue visto participando en un desfile procesional de Semana Santa en Vélez-Málaga, una circunstancia que, a juicio de la mercantil, resultaba incompatible con el motivo de la ausencia y suponía una quiebra de la buena fe contractual. «Usted solicitó permisos para ausentarse los días 14, 15, 16 y 19 de abril de 2025, alegando su interés en asistir a las procesiones de Semana Santa y otros motivos. Dichas solicitudes fueron denegadas por necesidades organizativas y de producción, decisión que le fue notificada oportunamente por la aplicación del trabajador. Sin embargo, el día 15 de abril de 2025, estando usted asignado al turno de mañana, asistió a su puesto de trabajo a las 7.04 horas. Sin embargo, a las 10.02 horas usted abandonó su puesto de trabajo, alegando supuestos dolores renales», recoge la carta de despido.
Horquillero en el desfile procesional
Para justificar su ausencia, el trabajador notificó a Recursos Humanos un recetario del servicio de urgencias de ese mismo día, donde le prescribía medicación para paliar su dolencia y «reposo». «Sin embargo, ese mismo día, horas después, fue visto y grabado por varios compañeros y responsables, participando activamente como horquillero en el desfile procesional del trono del Ecce Homo, uno de los pasos procesionales más largos y duros de la Semana Santa veleña, hecho completamente incompatible con el motivo de su ausencia. Este hecho, fue difundido a través de medios audiovisuales, redes sociales y plataformas como YouTube», prosigue el escrito de la extinción del contrato.
En sus alegaciones, el trabajador trató de justificar su participación en la procesión en una supuesta mejoría de salud, «circunstancia que no resulta verosímil, máxime considerando la intensidad física de la actividad realizada (paso procesional más largos y exigente físicamente de la Semana Santa Veleña), totalmente incompatible con la dolencia médica presentada», según la empresa.
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El segundo bloque apuntaba a una supuesta disminución continuada y voluntaria del rendimiento durante los meses de marzo y abril de 2025. La empresa sostenía que el trabajador abandonaba con frecuencia su puesto, dedicaba tiempo excesivo a determinadas tareas y no desempeñaba sus funciones con la diligencia esperada.
El tercer episodio se refería al 19 de abril de 2025, cuando, siempre según la versión empresarial, se habría negado a seguir instrucciones del director de producción, abandonado su puesto antes de concluir la jornada.
La sentencia recoge como hechos probados que el 15 de abril de 2025 el trabajador acudió al Servicio de Urgencias del Hospital La Axarquía de Vélez-Málaga por dolor lumbar derecho. Fue atendido a las 10.50 horas y recibió tratamiento intravenoso, entre otras medicaciones una inyección de Urbason. También consta que a las 18.00 horas participó como horquillero en la cofradía Ecce Homo, cuya procesión, debido a las inclemencias meteorológicas, recorrió solo unos 700 metros.
A partir de aquí, la magistrada aborda en primer lugar la alegada vulneración de derechos fundamentales. El trabajador sostenía que el despido atentaba contra su derecho a la igualdad, su libertad ideológica y religiosa, su dignidad y su tutela judicial efectiva. Sin embargo, la resolución concluye que no se aportaron indicios suficientes que permitan presumir discriminación o lesión de tales derechos. No se acreditó un término válido de comparación para sostener la desigualdad, ni se probó que la decisión empresarial obedeciera a sus creencias o a su participación en la procesión. Tampoco se concretaron conductas que sustentaran la supuesta vulneración de la tutela judicial efectiva o de la presunción de inocencia.
Descartada la nulidad, la sentencia se adentra en el terreno estrictamente laboral: si existió o no un incumplimiento grave que justificara el despido disciplinario. Con respecto al día 15 de abril, el juzgado considera acreditado que la salida del trabajo estuvo justificada por un cólico renal, al constar la asistencia a urgencias. La empresa aludió a un «grave perjuicio» derivado de la participación posterior en la procesión, pero la resolución subraya que dicho perjuicio no fue probado, máxime cuando el trabajador acudió a su puesto en días posteriores y no causó baja por incapacidad temporal.
En cuanto al 19 de abril, aunque no conste justificación médica documental, tal y como sí ocurrió en la ocasión anterior, la magistrada recuerda que para que el abandono del puesto sea constitutivo de falta muy grave debe ocasionar un perjuicio evidente para la empresa o riesgo de accidente, extremos que no quedaron acreditados.
No hubo advertencias
Tampoco se demostró una desobediencia continuada y persistente en los términos exigidos por el convenio colectivo aplicable. «En relación a la desobediencia y/o indisciplina imputada, la parte demandada centra en su carta de despido una negativa del trabajador a las indicaciones realizadas por el director de producción el día 19 de marzo de 2025. Ninguna referencia realiza la empresa a incumplimientos anteriores que acrediten que tal desobediencia es continua y persistente como exige el artículo 27 del Convenio Convenio de SAT 2803 Trops para ser tipificada como falta muy grave», reza la sentencia.
En cuanto a la presunta disminución del rendimiento, la sentencia aprecia que la empresa realizó imputaciones genéricas, sin detallar fechas concretas, ni niveles de rendimiento exigible ni comparaciones con otros trabajadores de la misma categoría. Por eso, concluye que la mercantil no cumplió con su carga de probar las infracciones atribuidas al trabajador.
Como resultado hay un estimación parcial de la demanda: el despido es improcedente. El fallo condena a la empresa a elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización de 18.727,65 euros. Aunque la sentencia podía ser recurrida en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, la abogada Sara Flores confirma que ya es firme.
Esta letrada, del despacho Rojano Vera Abogados de Málaga que ha defendido el caso, asegura que las redes sociales son cada vez más una fuente de conflictos laborales, pero advierte, en referencia a este asunto, que un vídeo no es por sí solo una prueba suficiente para justificar un despido disciplinario. «En este caso, la empresa fundamentó la extinción contractual en un vídeo publicado en YouTube por terceros y difundido en redes sociales. A partir de ese material audiovisual se construyó la imputación de un incumplimiento grave, intentando elevar su contenido a categoría de causa suficiente para la sanción más severa que contempla nuestro ordenamiento laboral«.
«El despido no sanciona apariencias, sanciona incumplimientos graves acreditados»
Sara Flores
Abogada
Pero indica que el Derecho del Trabajo exige algo más. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido disciplinario solo puede imponerse ante un incumplimiento grave y culpable. «Esto implica tres exigencias acumulativas: acreditación del hecho, gravedad suficiente y proporcionalidad de la sanción. No basta con aportar un vídeo. No basta con generar sospecha. No basta con que la conducta resulte socialmente cuestionable», subraya.
Flores explica que es «imprescindible» acreditar de manera objetiva y rigurosa que el hecho imputado produce un «perjuicio real» para la empresa, que encaja en un tipo sancionable conforme a la normativa aplicable y que reviste la entidad necesaria para justificar la sanción máxima.
En el caso analizado, la empresa, según indica Flores, intentó reforzar su posición mediante informe pericial informático para acreditar la fecha del vídeo y mediante informe pericial médico para sostener una supuesta incompatibilidad con la situación clínica del trabajador.
Sin embargo, no logró demostrar un daño efectivo, ni una afectación real al proceso de recuperación, ni un incumplimiento de la entidad suficiente para romper definitivamente el vínculo contractual. «Y este es el punto esencial: el despido no sanciona apariencias, sanciona incumplimientos graves acreditados». En su opinión, debe superarse el juicio de proporcionalidad: no toda irregularidad -incluso si existiera- justifica la extinción contractual. «El despido es la última ratio del sistema disciplinario», recalca la letrada.
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