- E. BALAGUER
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Las subidas salariales no son un "favor" que hace la empresa al trabajador, sino un sistema reglado que debe estar previsto en los contratos y ser transparente.
Eso no significa que todos los empleados tengan el derecho automático de ver aumentar su nómina cada cierto tiempo. El artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores establece que esta promoción económica se determinará mediante dos circunstancias concretas.
La primera, si están incluidas en el convenio colectivo del sector laboral al que pertenezca el trabajador, y, la segunda, si las mejoras económicas quedaron estipuladas en el contrato individual firmado al inicio de la relación laboral.
"El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual", reza el breve artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores. De esta manera, la ley fija el derecho del empleado a la subida salarial, pero delega su aplicación específica a los acuerdos entre empresarios y trabajadores.
Cuando se trata del convenio colectivo, el texto debe regular la promoción económica según varios parámetros. En primer lugar, debe establecer si se aplican o no mejoras salariales por antigüedad, cómo se calculan y si tienen un límite. Un ejemplo para su cálculo puede ser establecer un porcentaje de aumento del salario base por cada trienio que el trabajador está en la empresa.
La dificultad en este caso es determinar la antigüedad del empleado si, como la mayoría de los trabajadores, comienzan con un contrato temporal para pasar después a uno indefinido. Para saber qué fecha inicial reconoce la empresa, el empleado tendrá que revisar la nómina y localizar el apartado en el que aparece la antigüedad para después compararla con la trayectoria laboral.
La ley protege la antigüedad
Para calcular lo que le corresponde, el trabajador debe asegurarse de que la fecha para concretar la antigüedad coincida con el primer contrato firmado. La doctrina del Tribunal Supremo establece que cuando existe continuidad en la relación laboral, la antigüedad queda fijada al comienzo de la prestación de servicios aunque se hayan sucedido diferentes contratos.
El segundo parámetro para establecer el aumento salarial en los convenios colectivos son los niveles de progresión de los diferentes puestos de trabajo. El texto tendrá que definir los diferentes niveles retributivos de cada categoría laboral bajo criterios como el tiempo en la empresa, la evaluación del desempeño y la formación para que el trabajador suba de categoría y vea aumentar su nómina.
El tercer y último requisito será comprobar si los convenios colectivos incluyen complementos de mérito, que establecen sistemas de evaluación del desempeño que, si son superados, dan derecho a una mejora económica. Si el convenio no dice nada al respecto, la empresa no está obligada por ley a tener un sistema de promoción económica basado, por ejemplo, en la antigüedad.
Cuando se trata de un contrato individual sin que esté atado a un convenio colectivo, el acuerdo inicial entre el trabajador y la empresa deberá incluir cláusulas específicas sobre la promoción económica. Por ejemplo, se puede pactar una revisión salarial anual ligada a objetivos o un plan de progresión salarial personalizado. Si esto no está incluido, la empresa tampoco estará obligada a pagar más al trabajador.
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