La inteligencia artificial puede evaluar el rendimiento y proponer recortes, pero no tendrá la última palabra. Nuevas normativas en Europa y Estados Unidos exigen que ningún trabajador pierda su empleo sin una revisión humana real que examine y justifique la decisión de su despido. Los algoritmos pueden ordenar listas de productividad, pero la decisión final es de un responsable de carne y hueso.
Un grupo de antiguos empleados de Meta trasladó este verano a un tribunal estadounidense un dilema que podría preocupar a los departamentos de Recursos Humanos de medio mundo. Sobre todo de ese mundo preocupado por los despidos que tienen como causa el impacto de la inteligencia artificial. La pregunta que planteaban puede convertirse en una de las grandes cuestiones laborales de la IA: quién decide realmente un despido cuando interviene un algoritmo.
Los demandantes sostenían que Meta utilizó IA, análisis de comunicaciones y sistemas de seguimiento de productividad para seleccionar a trabajadores con problemas de salud o que habían disfrutado de bajas médicas, algo que la compañía niega. Además, asegura que esas decisiones fueron tomadas por seres humanos.
Esa diferencia -si es un jefe humano o una máquina quien decide- es la base de uno de los próximos grandes conflictos laborales de la inteligencia artificial.
Millones de profesionales contemplan las oportunidades que promete la IA al mismo tiempo que se preguntan si acabará haciendo innecesario su puesto, deteriorando su carrera o convirtiendo decisiones tan importantes como un despido en el resultado de una puntuación automática.
El laboratorio de California
Ahora el estado de California acaba de firmar la que se conoce como SB 947, la No Robo Bosses Act, que impedirá que una empresa despida o sancione a un trabajador basándose exclusivamente en un sistema automatizado. La IA podrá recomendar, puntuar, detectar anomalías, ordenar empleados por rendimiento o señalar a alguien como candidato a una medida disciplinaria. Pero no podrá decidir sola quién sale por la puerta.
La norma no evita que una empresa reduzca su plantilla si la inteligencia artificial le permite hacer el mismo trabajo con menos personas. Su objetivo es impedir que un algoritmo decida por sí solo quién debe ser despedido. Si el sistema tiene un peso importante en la decisión, la empresa deberá contrastar su recomendación con información adicional y realizar una revisión humana real. No bastará con que Recursos Humanos confirme automáticamente lo que propone la máquina.
La ley que finalmente ha salido adelante es más limitada que el proyecto que California intentó aprobar un año antes. El gobernador Gavin Newsom vetó en 2025 una versión que alcanzaba también la contratación, la promoción o la asignación de turnos por considerarla demasiado amplia. La SB 947 concentra ahora el control en sanciones y despidos. Así, California se convierte en un laboratorio muy interesante justo cuando los despidos vinculados a la IA empiezan a dejar de ser una hipótesis.
Según Challenger, Gray & Christmas, la IA se ha convertido en 2026 en la principal causa declarada de los recortes de empleo anunciados en Estados Unidos. El dato debe interpretarse con cautela: recoge el motivo comunicado por las empresas, no una comprobación independiente de que la IA fuera realmente la causa.
Una compañía puede automatizar un departamento y pasar de diez empleados a cinco. La SB 947 no salva esos cinco puestos eliminados. Lo que exige es que, después de decidir la reducción, la empresa no entregue al algoritmo la selección final de los afectados. Si el sistema propone nombres, una persona debe revisar de verdad esa recomendación y poder rechazarla.
California distingue así dos problemas. La SB 947 regula quién decide el despido individual. La SB 951 obliga a informar cuando una reducción de plantilla se debe a IA o automatización.
Meta ilustra precisamente este segundo problema: su Project OT planteaba reorganizar equipos alrededor de agentes de IA, pero frenó parte de los recortes al comprobar que la productividad esperada no se materializaba. Una cosa es decidir cuántos puestos pueden desaparecer por la automatización, y otra determinar qué personas concretas se quedan y cuáles salen. Es en esta segunda decisión donde la SB 947 obliga a Recursos Humanos a extremar las cautelas: habrá que poder justificar por qué sale una persona y no otra.
Los límites en Europa
Europa no parte de cero. Desde hace años, el RGPD limita las decisiones que afectan de forma importante a una persona cuando se toman exclusivamente de manera automatizada. Y la regulación europea ha ido cerrando cada vez más el círculo alrededor del empleo. La Directiva sobre trabajo en plataformas establece, por ejemplo, que determinadas decisiones especialmente graves, como suspender a un trabajador o poner fin a su relación con la plataforma, deben quedar en manos de una persona.
Europa ofrece ya un precedente de por qué no basta con colocar a una persona al final del proceso. En 2023, un tribunal de Ámsterdam examinó decisiones automatizadas de Uber y concluyó que la supuesta revisión humana había sido insuficiente. La enseñanza encaja con California: supervisar no significa ratificar lo que propone la máquina, sino tener información y autoridad para corregirla o rechazarla.
La Ley europea de Inteligencia Artificial sigue la misma filosofía. Considera de alto riesgo los sistemas utilizados para contratar, evaluar o gestionar trabajadores y exige que exista supervisión humana sobre sus decisiones. El problema es el calendario: buena parte de esas obligaciones no empezará a aplicarse hasta diciembre de 2027. California llegará antes con una regla más fácil de explicar: una máquina no puede tener por sí sola la última palabra sobre un despido.
El avance de España
España acaba de avanzar por otra vía. Desde esta misma semana -el 5 de octubre-, el Real Decreto 723/2026 obliga a las empresas a explicar por escrito a cada trabajador si utilizan algoritmos para tomar decisiones que puedan afectar a cuestiones como su salario, sus tareas, su promoción o incluso la continuidad de su contrato. El trabajador gana así algo que hasta ahora no siempre tenía: saber que detrás de una decisión importante puede haber un sistema automatizado y conocer los criterios básicos con los que funciona.
California ha ido un paso más allá y no se conforma con que el empleado sepa que existe el algoritmo. Si ese sistema interviene de manera decisiva en un despido o en una sanción, tendrá que existir una revisión humana real. No bastará con que un responsable de Recursos Humanos confirme automáticamente la recomendación de la máquina.
La pregunta es si España podría terminar recorriendo el mismo camino. El marco europeo deja margen para ello: la propia Ley de IA permite a los estados aprobar protecciones laborales más favorables que las mínimas comunes.
España podría exigir algún día garantías adicionales cuando un algoritmo tenga un peso decisivo en un despido. Pero eso es, por ahora, una posibilidad, no una reforma anunciada. Y conviene no confundir esta protección con otra mucho más difícil: impedir que la inteligencia artificial elimine empleos.
El impacto podría ir más allá de California. Muchas multinacionales utilizan plataformas de gestión de personas en varios países, y mantener un procedimiento para California y otro para el resto puede resultar más complejo que aplicar una salvaguarda común. Ya ocurrió en otro terreno: cuando California aprobó su ley de privacidad, Microsoft extendió aquellas protecciones a todos sus clientes estadounidenses. Todavía no hay pruebas de que vaya a suceder lo mismo con la SB 947, pero el incentivo existe: para una multinacional puede ser más sencillo implantar una revisión humana en todos sus despidos que mantener reglas diferentes según la jurisdicción.
Ni California ni Europa garantizan que un puesto vaya a sobrevivir si una empresa descubre que puede hacer el mismo trabajo con menos personas. Una compañía puede automatizar procesos, reorganizar departamentos y reducir plantilla siempre que cumpla la legislación laboral. En España, además, el Estatuto de los Trabajadores permite despidos por determinadas causas técnicas u organizativas cuando están justificadas y correctamente acreditadas.
La frontera es otra: la regulación puede no salvar un puesto que desaparece por la automatización, pero sí puede impedir que un algoritmo decida sin control suficiente qué persona concreta debe marcharse.
Ahí está el cambio más importante. La IA puede recomendar, clasificar trabajadores, medir el rendimiento o detectar patrones. Lo que cada vez resulta más difícil de aceptar jurídicamente es que todo ese proceso desemboque automáticamente en una carta de despido sin que nadie asuma de verdad la responsabilidad.
Una respuesta insuficiente
Para quienes temen perder su trabajo por la inteligencia artificial, la respuesta es por tanto tranquilizadora sólo a medias. La tecnología todavía puede hacer innecesario un puesto. Lo que empieza a ser menos aceptable es que también convierta al trabajador en una puntuación dentro de una lista y que nadie tenga que explicar por qué fue él quien terminó fuera.
Durante décadas, despedir a alguien ha sido una de las decisiones más incómodas de la gestión empresarial, y la inteligencia artificial ofrece ahora la posibilidad de automatizar parte de esa incomodidad.
California acaba de fijar un límite bastante sencillo: la tecnología puede ayudar a decidir, pero alguien de carne y hueso tendrá que responder por la decisión.
La IA puede transformar organizaciones, reducir costes y destruir puestos. Lo que empieza a cambiar es hasta dónde puede una empresa delegar en una máquina las decisiones que afectan directamente a las personas. La próxima batalla laboral de la IA no será sólo por el empleo, sino también por quién responde cuando éste desaparece.
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